Дипломная работа на тему конфликты в организации введение

    Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М. Андреев, В. Совершенствование процесса предотвращения конфликтов в организации. Процедуры урегулирования конфликтов. Руководства 3.

    Коммерческий директор — взаимоотношения с клиентами контрагентами, юридическое обеспечение бесперебойной работы собственного автотранспорта, организация работы в транзитном складе, техническое обеспечение рейсов. Финансовый директор — регулирование финансовой деятельности организации и ведение бухгалтерского учета, взаимоотношения с банками, налоговыми и финансовыми органами.

    Условно-постоянные затраты на обеспечение деятельности предприятия аренда, топливо, канцелярские расходы, заработная плата персонала составляет по итогам года 15 тыс.

    В настоящее время экономическое положение предприятия стабильно. Остаток свободных средств позволяет расширить объем предоставляемых услуг. Вместе с тем, их уровень и набор оказывается недостаточным. Если рассматривать их с точки зрения жизненных циклов продукта, то наступил завершающий из конфликты, а именно спад.

    Следовательно, сохранение достигнутого уровня не позволит предприятию выжить в коммерческой борьбе на рынке грузоперевозок. Эти соображения и послужили отправной точкой для принятия решения о диверсификации предприятия.

    В компании часто возникают конфликты. Проанализируем некоторые конфликтные ситуации. Часто заказ, доставленный клиенту, не полностью сформирован, требования заказчика не выполнены. Заказчик вступает в конфликт с водителем. Данная конфликтная ситуация может быть по вине водителя, менеджера неправильное оформление заказакладовщика.

    Нередко в компанию поступают жалобы заказчика на водителя, например, водитель грубо обращается с заказчиком, доставил товар значительно позже назначенного срока и пр. Таких заказчиков ничего никогда не устраивает. В компании нередко возникают конфликтные ситуации с поставщиками. Поставщики компьютерного оборудования предъявляют транспортной компании претензии по поводу несвоевременной доставки заказа, неправильного оформления документов и пр.

    Иногда причиной несвоевременной доставки заказа тему жесткие временные рамки, установленные поставщиком. Конфликтные ситуации часто возникают между водителями и менеджерами компании. Например, водители недовольны большой или наоборот слишком маленькой загруженностью. В данной ситуации менеджерам компании необходимо тщательно планировать маршрут водителей, равномерно распределяя заказы, тем самым устранять причины недовольства.

    Данные вопросы менеджеру необходимо решать с руководством компании, либо напрямую организовать встречу водителей с руководством. Таким образом, в компании довольно часто возникают межличностные конфликты по вертикали например, между менеджером и водителем и по горизонтали например, между грузчиками, между работниками одного отдела.

    От стабильности в коллективе зависит дальнейшая стратегия развития компании, конфликты дестабилизируют членов организации, препятствуют достижению целей. Поэтому диагностика конфликтов и поиск путей их разрешения является актуальной задачей менеджера данной организации.

    В соответствии с запросом руководства была проведена диагностика и на основе полученных данных даны рекомендации по управлению конфликтами. В исследовании принимали участие менеджеры, руководители юридического, договорного отделов, отдела маркетинга и рекламы, операторы, водители. Для диагностики конфликтов в компании использовались опросные методы анкетирование, беседаанализ данных. Анкета была разработана для рядовых сотрудников компании операторы, водители и включала 25 дипломная работа, среди которых были открытые, закрытые и табличные вопросы.

    Результаты, полученные в ходе проведенного исследования, позволяют сделать следующие выводы о причинах возникновения конфликтов и о ролях субъектов в конфликтных ситуациях, а также о методах разрешения противоречий в организациях. Как часто в Вашей организации возникают конфликты? Таким образом, сотрудники организации отмечают, что конфликты в их коллективе — достаточно частое явление.

    Вместе с тем, почти каждому третьему анкетируемому удается избегать столкновений. При этом, как правило, для разрешения конфликтных организации введение используется правовой метод.

    На втором месте участники опроса выделили психологический метод разрешения противоречий. Организационный метод также применяется для более эффективного управления конфликтами. Как показывают данные мониторинга, основными причинами возникновения конфликтов рис. Дипломная работа на тему конфликты в организации введение возникновения конфликтов.

    Кроме того, по мнению респондентов, на появление очагов напряженности в коллективе влияют несправедливое распределение привилегий, чувство зависти у работников друг к другу и превышение полномочий руководителями. В качестве причины возникновения конфликтов была также названа история развитие сварки за должность, но по оценке участников она несущественна.

    То же относится к тем, кто отметил в числе основных причин конфликтов несправедливую оплату труда и неправильную организацию работы.

    Конфликты в организации

    Вместе с тем, анализ полученных в ходе опроса данных показал рис. Высшие управляющие, по мнению респондентов, в защите своих интересов не нуждаются вовсе. И лишь один респондент ответил, что защищают более сильного участника конфликта. В связи с этим, можно предположить, что либо респонденты занимают достаточно высокий социальный статус в организации, либо обладают определенным авторитетом в коллективе. Лишь один респондент ответил, что работники его организации решаются обратиться в высшие инстанции при возникновении конфликтов с начальством.

    Сам он никогда не отстаивал права своих коллег перед руководством. К основным причинам возникновения конфликтов в организации относятся, во-первых, неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий. Что касается распределения ролей при разрешении конфликтов и проблем в организации, то опрос показал, что половина рядовых сотрудников считает, что ключевая роль в управлении конфликтами принадлежит руководству. Для изучения мнения менеджеров была проведена беседа.

    Вопросы беседы: 1. Возникали у Вас конфликты с коллегами по работе? Возникали у Вас конфликты с клиентами? Возникали у Вас конфликты с руководителями отделов? Какие были причины конфликтов? В чем выражалась конфликтная ситуация?

    Как она разрешилась? Какие пути разрешения конфликтных ситуаций вы считаете оптимальными? Каким образом, на Ваш взгляд, можно предотвратить конфликты в компании? Конфликтные ситуации с коллегами, по мнению опрошенных, вызываются следующими причинами: 1.

    Пути разрешения конфликтных ситуаций с коллегами, по мнению менеджеров, следующие: — строго выполнять свои обязанности; — не поддаваться на эмоциональные провокации; — находить компромисс, стремиться к сотрудничеству в конфликте; — разграничивать личные взаимоотношения и рабочие; — включить в разрешение конфликтной ситуации авторитетное лицо начальника отдела, руководителя.

    Конфликты с руководителем вызываются следующими факторами: 1. Причины возникновения конфликтных ситуаций с клиентами: 1. Таким образом, менеджеры компании используют лишь незначительную часть средств и способов управления конфликтами. К основным причинам возникновения конфликтов в организации, по мнению рядовых сотрудников, относятся, во-первых, неэффективное распределение ресурсов, в частности, несправедливая оплата труда и распределения привилегий; во-вторых, различия в представлениях и ценностях.

    Также результаты исследования выявили отсутствие системной работы по управлению конфликтами в компании. Такие этапы управления конфликтами как профилактика и прогнозирование не учитываются в работе менеджера. Для минимизации негативных последствий конфликтов в компании можно предложить следующие рекомендации.

    Необходимо не только обеспечить соответствующий ожиданиям работников уровень заработной платы, но также необходимые благоприятные условия труда и возможности как карьерного, так и профессионального роста. Необходимо информировать персонал о деятельности и конечных результатах работы организации. Сотрудники должны осознавать конечную цель, как своей деятельности, так и цель работы всей организации. Осознание своей роли в процессе достижения конечного результата позволит сотрудникам более ответственно относиться к выполнению своих обязанностей, а также усилит их внутреннюю мотивацию.

    Важным фактором профилактики конфликтов является зрелость коллектива, которая проявляется в умении видеть положительные стороны друг друга, в терпимости к трудным чертам дипломная работа на тему конфликты в организации введение, в умении сознательно сглаживать дипломная работа на тему конфликты в организации введение возникающие напряженные ситуации.

    В целях оздоровления коллективов с недостаточно высоким уровнем развития, предотвращения реальной опасности их развала можно использовать различные методы, например, воспользоваться услугами специалистов. Хорошим стабилизирующим фактором могут служить и положительные традиции в коллективе.

    Для каждого сотрудника необходимо разработать твердые правила дипломная работа на тему конфликты в организации введение.

    В любой фирме должны присутствовать ясные должностные инструкции, устанавливающие совокупность обязанностей работников, четко определяющие роль каждого в общегрупповой работе. Во избежание ролевых конфликтов необходимо, чтобы персонал соответствовал профессии и своей роли в организации.

    Грамотное распределение должностей и обязанностей более чем на треть повышает эффективность деятельности компании. В первую очередь нужно проводить выверенную кадровую политику.

    Правильный подбор и расстановка кадров с учетом не только профессиональных, но и психологических особенностей уменьшает вероятность возникновения конфликтов. Немаловажную роль в предотвращении конфликтов в коллективе играет стиль руководства и индивидуальные качества руководителя.

    К числу важных качеств, которые позволяют ему выполнять свои функции по управлению производственным процессом и трудовым коллективом, относятся аналитические способности, готовность принимать решения, высокая стрессоусточивость, самоконтроль и умение правильно строить отношения с окружающими. Важным фактором, который может предотвратить конфликт, является авторитет руководителя. В коллективе должен быть только один производственный лидер — официальный.

    Хорошо, если он одновременно является и неформальным лидером, то есть лидером общения. Наиболее эффективными являются компромисс и сотрудничество. Компромисс состоит в желании оппонентов завершить конфликт частичными уступками.

    Он характеризуется отказом от части ранее выдвигавшихся требований, готовностью признать претензии другой стороны частично обоснованными, готовностью простить. Компромисс эффективен в случаях: — понимания оппонентом, что он и соперник обладают равными возможностями; — наличия взаимоисключающих интересов; — удовлетворения временным решением; — угрозы потерять.

    Сегодня компромисс — наиболее часто используемая стратегия завершения конфликтов. Для его достижения может быть рекомендована техника открытого разговора, которая заключается в следующем: — заявить, что конфликт невыгоден обоим конфликтующим; — предложить конфликт прекратить; — признать свои ошибки, уже сделанные в конфликте они наверняка есть, и признать их для вас почти ничего не стоит ; — сделать уступки оппоненту, где это возможно, в том, что в доклад по географии на тему азовское море не является для вас главным.

    В любом конфликте можно найти несколько мелочей, в которых ничего не стоит уступить. Можно уступить и в серьезных, но не принципиальных вещах; — высказать пожелания об уступках, необходимых со стороны оппонента они, как правило, касаются ваших основных интересов в конфликте ; — спокойно, без негативных эмоций обсудить взаимные уступки, при необходимости и возможности скорректировать их; — если удалось договориться, то как-то зафиксировать, что конфликт исчерпан.

    Сотрудничество считается наиболее эффективной стратегией поведения в конфликте.

    [TRANSLIT]

    Оно предполагает направленность оппонентов на конструктивное обсуждение проблемы, рассмотрение другой стороны не как противника, а как союзника в поиске решения. Наиболее эффективно в ситуациях: сильной взаимозависимости оппонентов; склонности обоих игнорировать различие во власти; важности решения для обеих сторон; непредубежденности участников. Разрешение конфликтов между руководителем и подчиненным Для разрешения конфликтов между руководителем и подчиненным можно посоветовать следующее.

    Руководителю необходимо заинтересовать подчиненного в том решении конфликта, которое он предполагает. Изменить мотивацию поведения подчиненного можно различными способами — от разъяснения неправильности его позиции до предложения определенных уступок, если руководитель в чем-то неправ.

    Аргументируйте свои требования в конфликте. Настойчивость в требованиях к подчиненному целесообразно подкрепить убедительностью доводов и правовыми нормами.

    Умейте слушать дипломная работа на тему конфликты в организации введение в конфликте. Руководитель иногда принимает неверное решение из-за отсутствия необходимой информации. Ее мог бы дать подчиненный, однако руководитель не удосуживается выслушать его, а это затрудняет разрешение конфликта. Вникайте в заботы подчиненного. Более разумное отношение начальника к интересам подчиненного, иногда даже демонстрация того, что его проблемы небезразличны для руководства, делает подчиненного сговорчивее, менее конфликтным и компромиссным.

    Без особой нужды не идите на эскалацию конфликта с подчиненным.

    Согласие как цель переговоров должно базироваться на таких критериях, которые были бы нейтральными по отношению к интересам конфликтующих сторон. Таких заказчиков ничего никогда не устраивает. Кошелев А.

    После обострения конфликта его сложно разрешать, так как ухудшаются межличностные отношения, растет уровень негативных эмоций, снижается степень правоты оппонентов в результате взаимной грубости. Повышение голоса в конфликтном диалоге с подчиненным — не лучший аргумент. Грубость является признаком того, что руководитель не владеет ситуацией и. Слово — вот основное средство воздействия на подчиненного и использовать его нужно для разрешения конфликта, а не его обострения. Это дает ему моральное право ответить тем.

    Если руководитель прав, то ему целесообразно действовать спокойно, опираясь на должностной статус. Спокойствие руководителя, его уверенность в себе усиливают в глазах подчиненного справедливость требований начальника. Используйте поддержку вышестоящего руководства и общественности. Это необходимо в ситуации неуступчивости подчиненного и правоты руководителя. Важно, чтобы поддержка была направлена не на усиление давления на подчиненного, а на разрешение противоречия.

    Не злоупотребляйте возможностями должностного положения. Должностное положение — солидное преимущество в конфликте с подчиненным. Неопытные руководители для разрешения конфликта в свою пользу используют такие способы воздействия на оппонента, дипломная работа на тему конфликты в организации введение увеличение его рабочей нагрузки, создание ему неудобств, сложностей, применение дисциплинарных санкций и т.

    Такие действия озлобляют подчиненного, делают его неуступчивым, затрудняют разрешение конфликта. Не затягивайте конфликт с подчиненным. Помимо потери рабочего времени длительные конфликты чреваты взаимными обидами и, как следствие, потерей преимуществ правого в конфликте. С увеличением длительности конфликта возрастает вероятность победы подчиненного и уменьшается такая вероятность для руководителя. Не бойтесь идти на компромисс. Особенно в тех случаях, когда у руководителя нет уверенности в своей правоте.

    Если вы неправы в конфликте, то лучше не затягивать и уступить подчиненному.

    Дипломная работа на тему конфликты в организации введение 7326

    Необходимо найти мужество признаться в этом самому себе, а при необходимости — извиниться перед подчиненным. Сделать это желательно один на один, указав подчиненному, что он также допустил просчеты что обычно и бывает.

    Помните, что конфликтный руководитель — это не всегда плохой руководитель. Главное — быть справедливым, требовательным к себе и к подчиненным, решать проблемы, а не просто обострять отношения. Конфликтный руководитель — всегда неудобный руководитель. Упрочению вашего авторитета будет способствовать умение разрешать предконфликтные и конфликтные ситуации неконфликтными способами.

    Заключение Развитие любого общества, любой социальной общности или группы, даже отдельного индивида представляет собой сложный процесс, который не всегда развертывается гладко, часто связан с возникновением, развертыванием и разрешением противоречий.

    Руководства 3. Конфликты охватывают все стороны жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия.

    Вся жизнь любого человека, любого коллектива или организации, любой страны включает в себя противоречия. Весь процесс функционирования дипломная работа на тему конфликты в организации введение состоит из конфликтов и консенсусов, согласия и противоборства.

    Конфликт означает столкновение сторон, мнений, сил. Причинами столкновений могут быть самые разные проблемы жизни: материальные ресурсы, важнейшие жизненные установки, властные полномочия, статусно-ролевые различия в социальной структуре, личностные эмоционально-психологические различия и т.

    Конфликты охватывают все стороны жизнедеятельности людей, всю совокупность социальных отношений, социального взаимодействия. Конфликт, по сути, является одним из курсовая работа государственные и муниципальные предприятия социального взаимодействия, субъектами и участниками которого выступают отдельные индивиды, большие и малые социальные группы и организации.

    Конфликтное взаимодействие предполагает противоборство сторон, то есть действия направленные друг против друга. В основе конфликта лежат субъективно-объективные противоречия, но эти явления противоречия и конфликт не следует объединять. Противоречия могут существовать длительное время и перерастать в конфликт. В основе же конфликта лежат лишь те противоречия, причиной которых являются несовместимые интересы, потребности и ценности.

    Такие противоречия трансформируются в открытую борьбу сторон, в реальное противоборство. Поиск путей разрешения конфликта, как правило, начинается с определения его предмета, и сделать это зачастую отнюдь не легко.

    Многие конфликты имеют столь запутанную и сложную предысторию. Напластование проблем может сделать сам предмет конфликта абсолютно диффузным, не имеющим четких границ, перетекающим.

    Чтобы избежать конфликта, человек в отношениях с другими людьми должен проявлять лояльность, расположение, терпимость и добрую волю, быть справедливым, дружелюбным, уважительным и вежливым, то есть строить свое общение с окружающими на такой благожелательной основе, как взаимное доверие, надежность в словах и на деле. Всякие взаимоотношения, как деловые, так и сугубо личностные, эффективны только при уступчивости и сдержанности сторон, честном партнерстве, обоюдном стремлении к улаживанию разногласий и конфликтов, если они случаются.

    В результате проведенного теоретического и эмпирического исследования можно сделать следующие выводы о причинах, возникающих в организациях. Список использованной литературы и источников 1. Авдыев, М. Андреев, В. Конфликтология: Учеб. Бакулин, С. Баргоякова, И. Березин С. Березин, К. Богатырева, Н. Роль руководителя в конфликтных ситуациях. Типы конфликта и причины его возникновения. Модель дипломная работа на тему конфликты в организации введение ситуации и методы её разрешения.

    Эмпирическое исследование причин конфликта и стратегий поведения. Мероприятия по предотвращению конфликтов на примере торговой организации магазина "Ева". Сущность конфликтов в организации.

    Виды и основные причины конфликтов. Понятие и методы управления конфликтами. Анализ возникновения причин конфликтов в оздоровительно-спортивном комплексе "Олимпиец". Исследование доверия сотрудников к организации.

    Специфические особенности межличностных конфликтов. Основные периоды и этапы динамики конфликта. Последнее представляет собой контроль над процессом и формами протекания конфликта с целью минимизации его издержек и максимизации позитивных результатов. Диалектика любого конфликта состоит в том, что он не просто сталкивает в противоборстве некие объекты. В ходе разрешения собственно конфликта его участники нередко находят пути улучшения какой-либо ситуации или проблемы, что в конечном итоге улучшает жизнь и делает вечно актуальной тему настоящей работы.

    Ценность конфликтов состоит в том, что они предотвращают окостенение социальной системы, открывают дорогу инновациям.

    Курсовая работа: Конфликты в организации и методы их разрешения

    Актуальность дипломной работы состоит в том, что конфликты на предприятии могут повлиять на снижение качества предоставляемой продукции, снижение авторитета отдельной личности и предприятия в целом, вызвать текучесть кадров, снижение работоспособности. По роду своей работы каждый сотрудник общается как с коллегами, так и с пациентами.

    В разнообразных методах борьбы используются эти способы воздействия в разных сочетаниях. Основным позитивным методом разрешения конфликтов являются переговоры. Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия.

    Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления.

    Конфликт с боссом

    В том случае, когда делается акцент на переговоры как часть конфликта, их стремятся вести с позиции силы, с целью достигнуть односторонней победы. Естественно, такой характер переговоров, обычно, приводит к временному, частичному разрешению конфликта, и переговоры служат лишь дополнением к борьбе за победу над противником.

    Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки. Несомненно, что при всей своей, казалось бы, простоте и малозначимости, конфликт занимает очень важное место не только в личных взаимоотношениях, но и при деловом общении и построении рабочего процесса.

    В каждой организации существует хоть одна действующая конфликтная ситуация, требующая анализа и решения. Данная курсовая работа показала всё многообразие типов конфликтов и множество причин их возникновения.

    Поэтому для принятия правильного метода решения конфликта необходимо детальное изучение всех его составляющих. А это невозможно без осознания того, что конфликт - это не только выяснение отношений или выказывание недовольства, но и серьёзная проблема, которая может повлечь за собой ряд негативных последствий. Среди которых выступают главными:. Но есть и обратная сторона, конфликт может нести в себе не только разрушительные и негативные последствия, но и быть инструментом управления при его грамотном использовании.

    Подводя итоги вышеизложенного материала, можно сделать вывод, что выбранная тема актуальна, и нуждается в дальнейшем изучении и проработке. Причём, при разработке новых решений необходимо дипломная работа на тему конфликты в организации введение на совокупность применения множества отраслей менеджмента, психологии, экономики. Курсовая работа позволила показать роль и значение конфликтов в деятельности компании, влияние их на рабочий процесс и отношения в коллективе.

    На основе написанной курсовой работы, предлагаю выполнение следующих условий для профилактики конфликтных ситуаций:. Кошелев А. Иванникова, Конфликты в организации: виды, назначение, способы управления, Альфа-Пресс, М. Локутов С. Конфликты в коллективе: причины, управление, минимизация, М. Бершова Л. Курс лекций для руководителей, М. Кричевский Р. Психологоия малой группы: теоретический и практический дипломная работа на тему конфликты в организации введение, М, Журавлев П. Технология управления персоналом.

    Настольная книга менеджера,М. Гришина Н. Опыт построения социально-психологической типологоии призводственных конфликтов, Л, Плохо Средне Хорошо Отлично.

    Банк рефератов содержит более тысяч рефератовкурсовых и дипломных работ, шпаргалок и докладов по различным дисциплинам: истории, психологии, экономике, менеджменту, философии, праву, экологии. А также изложения, сочинения по литературе, отчеты по практике, топики по английскому. Всего работ: Курсовая работа: Конфликты в организации и методы их разрешения Название: Конфликты в организации и методы их разрешения Раздел: Рефераты по менеджменту Тип: курсовая работа Добавлен 11 ноября Похожие работы Просмотров: Комментариев: 15 Оценило: 4 человек Средний балл: 4.

    Руководитель д. Ижевск, Содержание Введение Глава 1. Характеристика конфликтных ситуаций 1. Их причины и ошибки 1. Стратегия поведения при конфликте Глава 2. Анализ и оценка конфликтных ситуаций, возникающих в практике организации 2. Разработка мероприятий для успешного выхода из касым тыныстанов кыргызча реферат ситуаций 3. Глава 1. Представители социального дарвинизма дали описание разнообразных конфликтов, выявив различные типы агрессивного поведения людей: 1.

    Он сформулировал ряд социальных предпосылок, обеспечивающих стабильность общества: 1. Понятие конфликта, его сущность. Их причины и ошибки Выделяют следующие основные типы конфликтов, нарушающих успешное осуществление соответствующей связи: 1 конфликты, представляющие собой реакцию на препятствия достижению основных целей трудовой деятельности например, трудности выполнения данного делового задания, неправильное решение какой-либо производственной проблемы и т.

    Объективными причинами конфликтов могут выступать: 1. Управленческие факторы: - несовершенство организационной структуры предприятия; - нечеткое распределение прав и обязанностей между работниками; - несоразмерность прав и ответственности за результаты деятельности; - противоречия между функциональными обязанностями, закрепленными в должностных инструкциях, и требованиями к работнику. Организационные факторы: - неудовлетворительная организация труда; - нарушение режима труда и отдыха; - низкий уровень трудовой и исполнительской дисциплины; - чрезмерная загруженность работника, ведущая к постоянной спешке при выполнении заданий; - неконкретность заданий, что затрудняет выбор средств их выполнения, ведет к неуверенности в действиях; - отсутствие гласности.

    Профессиональные факторы: - низкий профессиональный уровень подчиненных, тормозящий выполнение заданий; - несовершенство системы подбора и расстановки кадров; - неопределенность перспектив профессионального и должностного роста. Санитарно-гигиенические факторы: - неблагоприятные условия труда; - нарушение режима работы. Материально-технические факторы: - дефицит в обеспечении необходимыми средствами и оборудованием; - старое оборудование и техническое обеспечение.

    Экономические факторы: - несовершенство системы оплаты труда и премирования; - задержки в оплате труда. Ошибочные действия руководителей, ведущие к конфликтам, можно сгруппировать в три направления: 1 нарушения служебной этики; 2 нарушения трудового законодательства; 3 несправедливая оценка подчиненных и результатов их труда.

    Дипломная работа на тему конфликты в организации введение 4670

    К нарушениям служебной этики относятся: - грубость, высокомерие, неуважительное отношение к подчиненным; - навязывание своего мнения; - невыполнение обещаний, обязательств; - нетерпимость к критике, что может привести к полному оттоку творческих, активных работников и созданию атмосферы лести и заискивания перед руководителем; - неумение правильно критиковать действия подчиненных; - наличие теневой деятельности у руководителя, например, в дипломная работа на тему конфликты в организации введение социальных благ; - замалчивание информации, необходимой для выполнения подчиненным его обязанностей.

    Обобщая исследования психологов, можно сказать, что к ним относятся следующие: - неадекватная самооценка своих возможностей и способностей, которая бывает как завышенной, так и заниженной. И в том, и в другом случае она может противоречить адекватной оценке окружающих — и почва для возникновения конфликта готова; - стремление доминировать во что бы то ни стало там, где это возможно и невозможно; - консерватизм мышления, взглядов, убеждений, нежелание преодолеть устаревшие традиции; - излишняя принципиальность и прямолинейность в высказываниях и суждениях, чрезмерное стремление сказать правду в глаза; - определенный набор эмоциональных качеств личности: тревожность, агрессивность, упрямство, раздражительность.

    Глава 2. Штат компании насчитывает 42 человека, из них: Руководители высшего звена — 1 человек Руководители среднего звена — 1 человек Бухгалтеры — 1 человек Координатор — 1 человек Менеджеры по продажам — 5 человек Дизайнер- 1 человек Курьер — 1 человек Водитель — 1 человек Сборщики мебели — 3 человека Грузчики- 2 человека Возраст персонала варьируется от 21 до 49 лет.

    Работники находились в постоянном психологическом напряжении. Начались задержки заработной платы. Сроки невыплаты достигали 2 месяцев. Присутствуют материально-технические, организационные, санитарно-гигиенические факторы. Следующие причины относятся сразу к нескольким возникшим конфликтным ситуациям: 1 Несовершенство системы оплаты труда и премирования.

    Дипломная работа на тему конфликты в организации введение 1268771

    В данном случае на возникновение конфликта оказал влияние целый ряд факторов: 1 Управленческие факторы - несовершенство организационной тему конфликты предприятия. Руководство должно разработать усовершенствованную систему организации труда. Несомненно, что должна быть пересмотрена существующая система оплата труда.

    Обязательным мероприятием является поднятие корпоративного духа. Для этого необходимо устраивать совместные мероприятия: - тренинги; - семинары; - обучение персонала; - спортивные мероприятия; - выезды на природу и др. Глава 3. Разработка мероприятий для успешного выхода из конфликтных ситуаций Попытаемся дать характеристику типов исхода из конфликтной ситуациях. Задачи руководителя по разрешению конфликта состоят дипломная работа следующем: - необходимо выяснить причину конфликта; - определить цели оппонента; - наметить сферы сближения точек зрения с оппонентом; - уточнить поведенческие особенности оппонента.

    Состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений. В главе 1 приведены теоретические основы управления конфликтами в организации.

    Организации введение 2-й главе рассмотрено современное состояние управления конфликтами объекта работы: рассмотрена краткая характеристика организации, проведен анализ управления конфликтами и оценка ее эффективности. В 3-й главе предоставлены разработки по совершенствованию системы управления конфликтами для объекта дипломного проекта, проведены их оценка и обоснование. Авдеев, В. Психология решений проблемных ситуаций: учеб.

    Андреева, Г. Зарубежная социальная психология XX столетия: теоретические подходы: учеб. Анцупов, А. Конфликтология в схемах и комментариях: учеб. Блюм, М. Управление конфликтами в коммерческой деятельности: учеб. Блюм, Н. Большаков, А. Менеджмент: учебное пособие. Брылина, И. Томск: Томский политехнический университет, Герчикова, И.

    Менеджмент: учебник; изд. Глухов, В. Менеджмент: учебник для вузов — СПб. Гришина, Н.