Мотивация у работников реферат

    С их помощью оценивают труд рабочих по двум показателям: сдача продукции с первого представления и отсутствие замечаний со стороны представителя заказника. Научный руководительСурина Людмила Николаевна Ф. Методологией послужили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, занимающихся вопросами теории мотивации и стимулирования трудового поведения, управления персоналом, стратегиями корпоративного управления. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. Наиболее известна из них теория Абрахама Маслоу.

    На практике наиболее распространенной сложностью в коллективе является отсутствие диалога работников с руководителями. Последние в силу весомости своего статуса чаще всего относятся к сотрудникам лишь как к рабочей силе, совершенно при этом забывая о человеческих взаимоотношениях.

    Отдаленность руководства от насущных трудностей работников является серьезной проблемой компании. Руководитель-профессионал постоянно работает над своим стилем управления, навыками руководства, совершенствует себя и коллектив не только в профессиональной сфере, но и в командном взаимодействии.

    По сути, у руководителей и сотрудников единая цель — высокая производительность компании, поэтому достигать ее гораздо проще и комфортнее в слаженном диалоге. Диалог предполагает в первую очередь возможность любого работника обратиться к своему руководителю с той или иной проблемой, будь то производство или внутриколлективные отношения. Высший мотивация у работников реферат для руководителя — знать мотивация у работников реферат все о своих сотрудниках, ведь именно при таком раскладе он будет использовать все рычаги воздействия на работника и верно их чередовать.

    Возможность работника напрямую вести конструктивный диалог со своим руководителем, из которого понимать проблемы своей работы или компании в целом, — весомый плюс для коллектива в целом. Однако в таких диалогах не стоит бросаться в крайности, всегда должна сохраняться субординация сотрудников, ну и бегать к генеральному директору компании по каждой мелочи тоже не логично.

    В трудовом процессе важен баланс управленческих решений и человеческого отношения к персоналу.

    Иерархия потребностей по Маслоу Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Однако, с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых результатов: заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников, повысить производительность труда и т. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования.

    Еще одной распространенной ситуацией является наличие в трудовом коллективе сотрудников, склонных к конфликтам, сплетням, постоянным скандалам. Некоторые из читателей подумают о том, что все люди разные и в любом коллективе встречаются конфликтные сотрудники. Ситуации с такими личностями всегда двояки, и важно разобраться, почему тот или иной сотрудник именно так себя работников реферат.

    Таких сотрудников не стоит ставить на должности, предполагающие работу в команде, да и руководящие должности для них вряд ли подходят. Если такой работник обладает высоким уровнем теоретических знаний и практических навыков, опытному руководителю необходимо найти применение его индивидуальной позиции в одиночных заданиях, хотя при этом также сохраняется риск постоянных конфликтов с руководством.

    Все это еще раз подчеркивает индивидуальный подход к каждому из сотрудников. Особого внимания при улучшении климата внутри трудового коллектива заслуживает вопрос признания ценности труда каждого сотрудника. Для эффективности работы важное значение имеет конструктивная критика, однако далеко на постоянном недовольстве руководителя уехать.

    И пряником в случае с нематериальной мотивацией является признание талантов любого сотрудника. Уметь хвалить работника за хорошо выполненное задание — полезный навык, однако также не стоит впадать в крайности и помнить о необходимости баланса. В творческих профессиях часто встречаются сотрудники, склонные к постоянному занижению собственных талантов, стеснению и т. Раскрыть такого сотрудника с целью максимальной пользы для всего коллектива возможно только при грамотном подходе руководителя и создании благоприятной творческой обстановки в коллективе.

    Когда в компании кризис, руководство во избежание серьезных потерь высококвалифицированных кадров должно понимать стрессовость ситуации, особенно в материальном плане. Одним из способов нематериальной мотивации может выступать дисциплинированность работодателя.

    Так, последнему стоит устранить задержки по зарплате, начислению отпускных и т. Действительно, в кризисной ситуации это достаточно сложно сделать, но, если в компании и так произошло сокращение и уменьшение зарплаты, регулярные задержки негативно отразятся на трудовом климате и трудоспособности сотрудников.

    Материальные вопросы требуют максимально бережного, точного и пунктуального подхода. Так, в случае, если заработная плата носит плавающий характер, то есть ее размеры меняются постоянно или временно, работодателю стоит позаботиться о выдаче подробных расчетных листов. И если работодателю все-таки не удалось избежать задержек или изменений размеров выплат, важно не скрывать этого, а обратиться к сотрудникам с разъяснениями.

    Приятного от таких речей будет мало, но, как показывает практика, подобные лишения работники способны терпеть более выносливо, чем при отсутствии какой-либо информации о сложившейся ситуации. Несмотря на то что в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации применение штрафов является незаконным, данная мера распространена для стимулирования дисциплины труда сотрудников компании. Особенно мотивация у работников реферат данный способ мотивации работает в материальном контексте, однако существуют и нематериальные его способы.

    Так, результативных сотрудников можно награждать символическими бонусами по результатам конкурсов: во отчет по летней полевой практике компаниях, особенно западных, распространена модель выявления лучшего сотрудника недели, месяца, года и т. Некоторые руководители при командных проектах награждают самую быстро выполнившую или лучше всего выполнившую задание команду дополнительным интересным проектом или возможностью реализации каких-либо мотивация у работников реферат профессиональных инициатив.

    Такие бонусы помогают достичь высокого уровня личной и командной инициативной реализации и способствуют признанию талантов на конкурсной реферат на глобальные проблемы человечества, что в дальнейшем задает высокую планку работы и при хорошей конкуренции способствует развитию всей компании.

    При балансе заслуг и штрафов важно также обращать внимание на их соразмерность. В случае если в компании применяются материальные штрафы и в кризисной ситуации происходит снижение зарплаты сотрудников, логично будет соразмерно снизить и штрафы. В таком случае у работников не возникнет ощущения нарушения баланса и демонстрируется, что издержки коснулись не только их зарплаты. Помимо этого, говоря о балансе со штрафами, следует отметить, что если в компании все-таки существует система штрафов, то она изначально должна быть комплексной и применяться для всех сотрудников, то есть и для руководителей в том числе.

    Отдельным вопросом баланса является полная ответственность сотрудника за его работу. Так, в случае если конкретный работник плохо работает, он должен нести ответственность в любом случае. Данный метод в определенной степени хорош при командной работе, но постоянно наказывать коллектив из-за ошибок мотивация сотрудника тоже не верно. Главное опять же — не переборщить и не запугать сотрудников: страх совершения ошибок под угрозой увольнения также негативно может сказаться на уровне производительности коллектива.

    Кризисы для многих компаний, к сожалению, заканчиваются печально и могут привести не только к снижению объемов производства, но и к ухудшению условий труда.

    Банально встречаются ситуации, когда фирмам приходится отказаться не мотивация у работников реферат от ряда сотрудников, но и от комфортабельного и большого офиса в центре города и перебраться в менее обустроенное место на окраину.

    Даже в такой момент работодателю, несмотря на все сложности, нужно искать определенную выгоду для мотивации персонала. Переезд — возможность задуматься об работников реферат рабочего пространства, и речь не идет о мягких кожаных диванах в приемной и цвете стен. В первую очередь необходимо выявить потребности работников в обустроенности рабочего пространства. Так, если в компании часто взаимодействуют между собой несколько отделов, которые в старом офисе сидели в разных концах коридора, можно посадить их рядом и избавить сотрудников от пробежек по коридору.

    Кажется, мелочь, но на уровень комфорта рабочего места влияет. И таких мелочей каждая компания в своем рабочем пространстве может найти много, главное — задуматься об этом с учетом потребностей сотрудников, а не дизайнеров помещений, расставляющих мебель по фэн-шую. Но в мотивация у работников реферат, если этот самый фэн-шуй есть потребность творческого коллектива и в такой неизменной обстановке повышается результативность труда, необходимо воссоздать прежнюю обстановку или обновить ее дизайнерскими задумками.

    Еще одним моментом, который сопровождает экономический кризис, является подорожание цен на многие предметы. Поэтому в случае, если компания нуждается в каком-то оборудовании или ремонте, стоит задуматься, как найти средства в бюджете для. В такой ситуации работодателю стоит уменьшить какие-то другие статьи расходов и устроить рабочий процесс до момента сильного подорожания, иначе после можно просто остаться без оборудования в принципе.

    В сфере улучшения условий труда, как и в пунктах, рассмотренных нами ранее, есть свои важные мелочи. Ряд сотрудников серьезно переживает проблемы, связанные с кондиционерами: одним вечно под ними холодно, они простывают, берут больничные, и в итоге это приводит либо к постоянным укутываниям на работе, которые не всегда комфортны и эстетичны, или к ссорам внутри коллектива, потому что всегда найдутся другие сотрудники, которым всегда жарко. Таким образом, существует простой выход во избежание таких конфликтов — это, во-первых, разумное расположение кондиционеров, во-вторых, возможность работникам самим определять удобное для них рабочее место.

    Также распространены ситуации, когда для создания комфорта в офисах расставляют растения, которые требуют постоянного мотивация у работников реферат. Растения относятся к индивидуальному обустройству рабочего места, и лучше сотрудникам дать некоторую свободу в этих вопросах.

    Так работодатель увидит, что все сотрудники разные, что одни из них будут придерживаться просто чистоты на рабочем месте, а другие заставят столы рамками с фотографиями близких, будут украшать свои кабинеты елками и вырезать ажурные снежинки к Новому году.

    И все это действительно будет радовать глаз каждого сотрудника в зависимости от его мировосприятия и повышать уровень его комфорта на рабочем месте. Мерой нематериальной мотивации персонала может быть индивидуальный подход к графику рабочего времени. В данном случае мотивировать нужно не всех подряд сотрудников, а, например, если кто-то задержался в один рабочий день допоздна, предоставить этому сотруднику возможность прийти на следующий день позже.

    При верном применении такой схемы можно избежать долгов по переработкам сотрудников, конфликтов с их учетом и в целом улучшить условия рабочего времени для сотрудников. Также внимательно стоит подходить к некоторым индивидуальным проблемам сотрудников, связанным с удаленностью от места работы. Если работник может добраться только на одной электричке и регулярно опаздывает на работу на энное время, целесообразно разрешить ему приезжать к этому времени вместо регулярных ругательств, но обозначить для него более продолжительное рабочее время — ровно настолько, насколько такой сотрудник опаздывает с утра.

    Еще одним щепетильным вопросом в любой компании является обеденное время.

    Как мотивировать команду (советы для руководителей). Евгений Котов

    В соответствии с трудовым законодательством оно является обязательным, вопрос в другом: действительно ли оно обеденное и получается ли у сотрудников успеть утолить чувство голода. Один час кажется вполне достаточным, однако это работников реферат в работников реферат случае, если в компании разрешено приносить еду с собой и есть на рабочем месте или если в здании фирмы или поблизости расположена столовая, где еда по бродский читать онлайн эссе ценам действительно пригодна для употребления.

    Нелогично запрещать сотрудникам приносить еду с собой на работу в ситуации, когда ближайшее место, где можно пообедать, находится очень далеко и времени, отведенного для этого, точно не хватает. Выходы здесь следующие: разрешить приносить еду с собой из дома, создать столовую или нормальный буфет в офисе, продлить обеденное время. Существуют также случаи, когда компании, расположенные в крупных деловых центрах, где предусмотрена одна столовая на большое количество работников, переносят работников реферат время, так как из-за очередей за едой сотрудники не успевают пообедать.

    Такая мера положительно сказывается на психологическом состоянии сотрудников и помогает избежать лишних стрессовых ситуаций. Важно всегда помнить, что голодный человек — злой человек: сотрудник, не получающий возможности полноценно утолить свое чувство голода, будет думать о еде, а не о работе.

    Способом нематериальной мотивации может выступать также периодическое разрешение удаленной работы. Не стоит, конечно, распускать весь отдел по домам и ждать высоких результатов при. С учетом специфики определенной мотивация и отсутствия привязанности к офису за хорошие результаты некоторых сотрудников стоит поощрять удаленной работой. На практике ни одна сделка или решения не могут быть заключены и реализованы без привлечения к этому определенного количества работников с присущими им взглядами, убеждениями, целями и принципами.

    Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истине побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, деятельность человека определяется его потребностями.

    Другие придерживаются позиции, что поведение работника определяется также и функцией его восприятия и ожиданий [ 9 ]. Первая группа — содержательные содержательно-ориентированные теории мотивации — те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопрос о том, на основании каких целей он предпочитает действовать теория иерархии потребностей А.

    Маслоу, двухфакторная мотивационно-гигиеническая Ф. Херцберг, модель влияния содержания труда на поддержание мотивации Хакмана и Олдхэм и др. Вторая группа — это процессуальные теории мотивации. Они ставят на первое место вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата теория валентности-инструментальности ожидания, расширенная модель мотивации Хекгаузена, теория подкрепления Скиннера и др.

    [TRANSLIT]

    Мотивация трудовой деятельности — это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [ 6 ]. Работник мотивирован — следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности. Чтобы давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым радостным подъемом, всякая человеческая работа требует трех условий:.

    Под мотивацией руководители должны понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям. И хотя многие считают, что могут убеждать и мотивировать своих сотрудников словами, побуждая их к достижению более высоких мотивация у работников реферат, это жестокая ошибка [ 6 ].

    Мотивация у работников реферат 7279187

    Сильное увлечение работников деятельностью организации вызывает сокращение текучести кадров и невыходов на работу, но не имеет отчетливого влияния на улучшение эффективности труда. Мотивация является фактором эффективности труда, но слишком высокая мотивация личности мотивация у работников реферат к многочисленным осложнениям в ее функционировании и даже к смерти от переутомления вспомним японский "синдром кароши" [ 7 ].

    Графически систему мотивации можно изобразить следующим образом:. Понятие мотивации трактуется как одна из функций управления. Под ним понимается процесс сознательного и целесообразного влияния на трудовое поведение людей.

    Основные характеристики системы мотивации работников относятся:. Мотивация касается создания и поддержания взаимопонимания между предприятием и отдельными группами людей или внутри групп.

    Как мотивировать сотрудников? Элементы неординарности в работе. Методы стимулирования и мотивации

    Одна сторона касается уровня, дифференциации структуры и динамики расходов на персонал, в частности заработной платы, создание системы стимулов к труду.

    Вторая связана со стилем управления, работников руководителями. Она проявляется в каждом постепенном переходе от авторитаризма к демократическому стилю [ 8 ]. Существует гибкая система мотивации управленческого персонала предприятия, которая отвечает таким принципам:. Одним из наиболее сложных моментов в работе менеджера является как правильный выбор метода управления конкурентной экономической ситуаций на предприятии тактикатак и разработки стратегических целей мотивация в соответствии с требованиями экономических и неекономичеських законов стратегия.

    При этом методы управления оказывают различное влияние на производство и на работника. Мотивация — это процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, который определяется комплексным влиянием внешних стимулы и внутренних мотивы факторов.

    Система мотивов и стимулов должна опираться на определенную нормативно-правовую базу. Работник должен знать, какие требования ставятся перед ним, каким будет вознаграждение, и какие санкции будут применяться в случае невыполнения требований. Стимулирование труда эффективно лишь в том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. Цель стимулирования — не в общем побуждать человека работать, а заинтересовать его работать лучше, продуктивнее.

    Мотивация труда формируется еще до начала профессиональной мотивация у работников реферат деятельности, путем освоения человеком ценностей и норм трудовой морали и этики, а также через личное участие в трудовой деятельности, в семье и в школе. В это время закладываются основы отношения к труду как к ценности, и формируется система ценностей самого труда, развиваются трудовые качества: трудолюбие, ответственность, дисциплинированность, инициативность.

    Для формирования трудовой мотивации большое значение имеет характер освоения трудовых норм и ценностей, которые в будущем определяют ее способ жизни. Для развития трудовой активности необходима правовая основа отношений руководителя и исполнителей, при которой реферат о побоище предоставляется право самостоятельно выбирать линию трудового поведения в границах, четко зафиксированных правовыми нормами.

    Материальная мотивация — стремление определенного уровня благополучия, определенного материального стандарта жизни. Материальная мотивация трудовой деятельности зависит от целого ряда факторов, а именно: уровня и структуры личного дохода; материального обеспечения наличных денежных средств; действенности системы стимулов, которые применяются в организации.

    Система стимулирования трудовой активности предусматривает оптимальное соотношение рабочего и свободного времени, труда и отдыха. Активизация только экономической мотивации приводит к увеличению интенсивности труда и длительного рабочего времени, вследствие чего многие работают с чувством хронической утомляемости, чувствуют постоянные нервно-эмоциональные нагрузки. Несомненно, каждый человек имеет потребность в содержательной, полезной, интересной работе, достойных условиях, но он хочет достичь перспективного роста, самоутвердиться, чувствовать самоуважение.

    Таким образом, трудовая мотивация связана как мотивация у работников реферат содержательностью, полезностью труда, так и с самовыражением, самореализацией реферат.

    Мотивация персонала

    Большую роль в практике управления персоналом играет и статусная мотивация, она является движущей силой поведения, связанной с желанием человека занять высокую должность, выполнять более сложную, ответственную работу, мотивация у работников реферат в сфере деятельности, которая считается общественно полезной.

    Рыночная экономика по-новому ставит задание соотношения функций государства и организации в сфере труда. Государство должно иметь механизм контроля за:. Важное место в системе мотивации труда занимают вознаграждения. Вознаграждения — это понятие, которое относится ко всем формам выплат или наград, которые получает работник.

    Вознаграждение делятся на:.

    Мотивация у работников реферат 8001

    Вознаграждение стимулируют групповые интересы, поощряют коллективизм в достижении конечных результатов производства. Система вознаграждений должна базироваться на принципах:.

    Большое значение в создании эффективного механизма вознаграждений имеет четкая опись трудовых функций работника. Руководство должно понимать, чего оно хочет от того или иного работника.

    Премирование является дополнительной формой вознаграждения персонала. Формы и размеры его зависят от категории персонала. Увеличение объемов производства осуществляется при дополнительном объеме работ, обеспечении установленного качества продукции и культуры производства, в виде определенного процента от тарифной ставки, или от фактически отработанного времени начисление идет на основную заработную плату.

    Активно действовать можно только тогда, когда мы уверены, что выбранная тактика обеспечить достижение поставленной цели. Тех, кто не работает качественно — наказывают. Мотивационная реферат, которую мотивация у работников реферат выбираем, должна основываться на анализе ситуации и желаемом стиле взаимодействия руководителей с подчиненными.

    Управление мотивацией осуществляется с использованием таких методов:. В общем виде работников мотивацией осуществляется на основе целевого метода основывается на выработке научной цели. Ее четкая постановка является особенным мотивирующим фактором, т. В целом это совокупность производственных аспектов улучшения условий и сокращения ручного труда, повышения охраны труда.

    Результативность работы работников в значительной мере зависит и от психологического климата в трудовом коллективе и стиля управления, который применяет менеджер. Для мотивации труда, а, по сути, для обеспечения необходимого уровня трудовой активности персонала целесообразно:. Опыт показывает, что традиционные методы сбора данных относительно мотивационной направленности персонала уже не удовлетворяют потребности практики управления, необходимо ввести в каждой организации систему мотивационного мониторинга, которая б создала новую информационную базу для принятия управленческих решений в сфере мотивации трудовой деятельности.

    Мотивационный мониторинг — это система постоянного наблюдения и контроля состояния мотивации трудовой деятельности с целью его оперативной диагностики и оценки в динамике, принятие квалифицированных управленческих решений в интересах повышения эффективности производства.

    Главной целью мониторинга в Украине на национальном и региональном уровнях является подготовка информационно-аналитических материалов о фактическом состоянии мотивации трудовой деятельности населения в размере отдельных регионов; разработка рекомендаций для преодоления выявленных недостатков, прогнозирования возможного обострения самых болезненных проблем в сфере трудовых отношений. На уровне предприятий работа служб мотивации отдельных специалистов должна быть направлена на изучение потребностей, которые постоянно меняются, интересов, ценностных ориентаций работников в сфере труда, мотивов их трудовой деятельности, мотивационного потенциала и степени использования в трудовом процессе, выявление изменений в структуре мотивов и прогнозирование их развития и влияния на результаты деятельности.

    Однако попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства. Хотя ряд трудов посвященных данной тематике опубликовано. Определенную помощь в изучении структуры стимулов и мотивов персонала руководителям могут оказать проводимые социологические исследования по особенностям и тенденциям развития мотивационной сферы мотивация деятельности.

    Целью данной работы является выявление структуры мотивация у работников реферат трудового поведения различных категорий персонала предприятия и разработка на этой основе научно-обоснованных подходов к стимулированию их трудовой активности на основе задач :. Объектом исследований могут выступать работники различных профессиональных групп работающих на предприятиях. Предметом исследований являются структура и особенности трудовой мотивации различных групп персонала, а также методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.

    Глава 2. Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. Однако, любой метод ,применяемый руководителем основан на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Изменение самооценки снижение самоуверенности. К моральным относятся такие поощрения, не связанные с выплатой денег, предоставлением услуг, продукции, подарков.

    Методы исследований. Методологией послужили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, занимающихся вопросами теории мотивации мотивация у работников реферат стимулирования трудового поведения, управления персоналом, стратегиями корпоративного управления. Использовались данные проведенных анкетных и экспертных опросов сотрудников предприятий. В зависимости от поставленных задач на каждом этапе диссертационного исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, методы экономического анализа.

    Существует большое количество мотивационных тенденций, из которых и складывается понятие мотивации, и которые в той или иной степени свойственны каждому человеку. К сожалению, четкого и общепризнанного определения понятия мотивации не существует.

    Разные авторы, дают определение мотивации, исходя из своей точки зрения. Нарушения в мотивации могут иметь несколько причин, которые коренятся в межличностных конфликтах между сотрудниками. На предприятии за период работы сформировались своеобразные производственные принципы, благодаря которым он занимает одно из первых мест. Несмотря на постоянное развитие системы стимулирования персонала, ОАО "Жировой комбинат", как и многим российским предприятиям не удалось избежать проблем недостаточно эффективного использования трудовых ресурсов.

    Целью дипломной работы является разработка путей совершенствования системы стимулирования персонала в современных условиях на примере ОАО "Жировой комбинат". При написании работы были использованы законодательные акты, монографии, научные и учебные издания по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических изданий, посвященные вопросам мотивации персонала, формирования систем оплаты труда и управления карьерой.

    В работе были использованы данные социологических исследований, опубликованные в журналах "Управление персоналом", "Служба кадров" и "СОЦИС". Исходной базой анализа системы мотивации труда на ОАО "Жировой комбинат" послужила документация предприятия: должностные инструкции, положения об отделах, положение о премировании труда работников, приказы и распоряжения руководства, данные управленческого учета.

    Для анализа экономических показателей деятельности предприятия была использована отчетность ОАО "Жировой комбинат" за годы. Роль и значение мотивации персонала Основной особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Ситуация которая сложилась в настоящее время в нашей стране несёт как большие возможности, так и большие угрозы для каждой личности в плане устойчивости её существования.

    То есть сейчас существует крайне высокая степень неопределенности в жизни каждого человека. Следовательно, необходимо разработать новый подход к управлению персоналом. Этот подход заключается в следующем: 1 создание философии управления персоналом. Философия управления персоналом — это формирование поведения отдельных работников мотивация у работников реферат отношению к целям развития предприятия. В таких условиях мотивация трудовой деятельности сотрудников фирмы приобретает особенно важное значение.

    Для того, чтобы человек выполнял порученную ему работу добросовестно и качественно, он должен быть в этом заинтересован или, иначе говоря, мотивирован. В управлении персоналом мотивация рассматривается как процесс активизации мотивов работников внутренняя мотивация и создания стимулов внешняя мотивация для их мотивация у работников реферат к мотивация у работников реферат труду.

    В этой связи как синонимичные термину мотивация используются также термины стимулирование и мотивирование. Гарри гайкович реферат мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

    Мотивация у работников реферат 1985

    Представления о возможностях мотивации труда работников претерпели большие изменения в практике управления. А сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности.

    Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью лишь традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников — задача мотивация у работников реферат менеджмента. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации.

    Только зная то, что движет человеком, побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком.