Управление персоналом реферат заключение

    Они рискованны, и поэтому имеют вспомогательный характер. Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала сами, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах. Надежность метода оценивается 0,,9. Качества, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на должность, определяются так называемой профессиограммой, или картой компетентности. Финансовые рынки. В ходе эволюции производства глобальные технологические и структурные изменения, повышение уровня конкуренции и гибкости предприятий, а также децентрализация и приватизация привели к перерастанию управления персоналом из кадровой функции в управление человеческими ресурсами.

    Она показывает способность данного лица убеждать. Заключение центра оценки строится развернуто с подробным перечислением качеств личности, характера, способностей, степени готовности к принятию должности, пригодности для последующего продвижения, стиля руководства, навыков, квалификации.

    Затраты на оценку каждого сотрудника в центрах доходят до 4—5 тыс. По итогам оценки в западных фирмах принято проводить беседы с сотрудниками. Существует три основных подхода к таким беседам.

    Работнику сообщаются результаты оценки и даются конкретные рекомендации, как улучшить работу. Этот подход целесообразен, когда работник уважает руководителя, желает исправить недостатки, но не представляет, как и что нужно делать.

    Работнику сообщаются результаты оценки и дается возможность высказать собственное мнение. В то же время есть мнение, что чем в меньшей степени работнику сообщаются результаты оценки, тем она эффективнее. Для определения основных критериев оценки персонала на крупных предприятиях, например, в фирме Бош, ведутся листы оценки персонала таблица 4. Проблема определения конкретной величины оценки имеет две стороны: измерение и выведение окончательного результата.

    Путем представления в определенной последовательности ранжирования в соответствии со степенью проявления требуемых качеств. В частности, эксперты могут неодинаково понимать их принципы, а качества управление персоналом реферат заключение истолковывать по-разному; предвзято относиться к.

    Все это в значительной мере влияет на рейтинг. Путем выведения набора самостоятельных коэффициентов, характеризующих различные качества, и отражения их величины с помощью точек на шкале, соединенных прямыми линиями система графического профиля работника.

    Одним из наиболее простых является метод оценки с помощью иерархической последовательности. Для облегчения применяются агрегированные классификации, когда сначала выбираются лучший и худший работник, затем — лучший и худший из оставшихся и т. Это заставляет их строже подходить к процессу оценки, но в то же время вносит в него элемент формализации, поскольку само распределение может не соответствовать фактическому положению дел.

    Метод свободных оценок предполагает, что эксперт не стеснен никакими ограничениями и может выставлять ту оценку и в той последовательности, как сочтет нужным. Надежность этого метода по оценкам составляет 0,3. Метод заданной балльной оценки состоит в присвоении заранее обусловленного числа баллов за каждое достижение работника с последующим их суммированием.

    Надежность метода оценивается 0,9. Матричный метод оценки состоит в комбинации некоторых предыдущих. Оценку с помощью многократной матрицы рис. Администратор Предприниматель. Однако ради его разрешения нельзя усреднять оценку, подходить слишком строго или снисходительно, так как все люди разные.

    Поскольку оцениваемые лучше знают свои доклад на тему личность горбачева, целесообразно, чтобы они сами участвовали в разработке программы оценки или осуществляли самооценку, поскольку при невыполнимом задании оценка может оказаться заниженной. Для облегчения оценки и выбора наиболее подходящих лиц и большей наглядности управление персоналом реферат заключение использовать матрицу сравнений.

    Правильная оценка сотрудника возможна только тогда, когда будут достаточно точно сформулированы требования к. Современный этап научно-технической революции, как уже было сказано, привел к качественному изменению роли человека в производстве, превращению его в решающий фактор последнего. Крупные западные фирмы инвестируют все больше средств в развитие персонала сами, так как внешний рынок труда и система образования не успевают приспособиться к быстрым изменениям их потребностей в конкретных кадрах.

    Например, на обучение управляющего среднего звена фирмы США расходуют 10—15 тыс. Эти средства рассматриваются не как досадные дополнительные расходы, а как инвестиции, которые в будущем сулят немалую прибыль.

    Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора управление персоналом реферат заключение, при введении в должность, во время аттестации, из текущих бесед. В соответствии с законодательством РФ для профессиональной подготовки управление персоналом реферат заключение повышения квалификации работников администрация организует индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения на производстве за счет организации. Существует две основные формы обучения: на рабочем месте и с отрывом от производства — в учебных заведениях различного рода центры, школы рабочего мастерства, курсы и проч.

    По существующему в РФ общему правилу такое обучение не превышает 6 месяцев. Теоретическое обучение при курсовой и групповой подготовке осуществляется в учебных группах, в учебных комбинатах пунктах и на специальных курсах. Обучение на рабочем месте может осуществляться также в форме управление персоналом реферат заключение, под которым понимается процесс передачи знаний и навыков от более опытного и компетентного человека менее опытному в процессе их общения.

    В его рамках руководители или опытные сотрудники обучают новичков, втягивают их в процесс принятия решений, что предполагает предоставление обучаемым некоторых текущих полномочий. Инструктаж не требует высоких затрат и эффективен для простых видов деятельности. Здесь целесообразнее партнерство в форме опеки и наставничества, но на более высоком уровне, чем для рядовых работников. Производственное обучение во всех случаях должно завершаться на рабочих местах данного предприятия, которое разрабатывает и утверждает учебные планы и программы.

    По расчетам затраты на переподготовку инженер; в три раза ниже, чем на поиск и прием на работу нового, вероятность ухода которого, кроме того, выше.

    Как свидетельствуют опросы, проводившиеся учеными РЭА. Выделяют следующие формы повышения квалификации:. Внутренняя в рамках организации и внешняя в учебных заведениях, специальных центрах. Она лучше учитывает потребности организации, стимулирует персонал, формирует его дух, требует небольших расходов, легче контролируется, но при малом числе сотрудников требует больших затрат.

    Организованная и неорганизованная самообразование. Однако перспектива повышения квалификации активизирует только тех сотрудников, которые еще не достигли своего потолка.

    Управление персоналом реферат заключение 758

    Основными формами тренинга являются деловые игры и метод анализа практических ситуаций, так называемый кейс-стадиз. Она позволяет обучаемым выполнять несколько функций, расширить представление об организации, выработать практические навыки управления, дает возможность быстро и наглядно представить, к чему ведут те или иные действия.

    Деловая игра эффективна при условии обеспечения необходимыми средствами. Близок к нему метод управленческих игр, состоящий в том, что обучаемым дают характеристики организации в виде уравнений, связывающих основные показатели ее работы цены, закупки, объем производства и проч. После того как игроки команды приняли свои решения при этом управление персоналом реферат заключение взаимное консультированиеобщие результаты их взаимодействия просчитываются на компьютере и сопоставляются с тем, что было на самом деле.

    Методом обучения и изучения социальных контактов в группах является групповая динамика. Участники 6—15 человек проводят несколько двухчасовых занятий с целью самостоятельного изучения отношений в группах. Руководитель при этом выступает в основном в роли комментатора. Упражнения должны содержать как можно больше элементов, характерных для реальных ситуаций, быть применимыми на практике, демонстрировать значение усвоенного материала. Обучения в Иркутском Государственном Техническом Университете осуществляется по следующим основным направлениям: обучение для усвоения новых методов и приемов выполнения трудовой деятельности, обучение для повышения квалификации.

    Иркутский Государственный Технический Университет сотрудничает как с российскими, так и зарубежными учебными заведениями. Мотивация — это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует т направляет его действия к поставленной цели. Человека побуждает кактивным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей под потребностью понимается нехватка чего-то, что вызывает со- стояние дискомфорта. Потребности могут быть естественными в пище, воде и т.

    Выделяется три уровня удовлетворения потребностей: минимальный, обеспечивающий выживание; нормальный, поддерживающий у работника способность с должной отдачей трудиться и отражающийся в, потребительском бюджете; уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. При осознании потребностей у человека возникает желание их удовлетворить, а следовательно, интерес к тому, что позволит это сделать.

    Интересы могут быть обусловлены стремлением человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него, объекта, который он желает сохранить, управление персоналом реферат заключение изба-виться от него вследствие неудобств, которые приносит обладание. Например, интересная работа приносит человеку наслаждение, он готов часто трудиться буквально даром; в противоположном случае он согласен на все, лишь бы ее не делать.

    Однако интересы могут повлиять на поведение людей, стать его мотивами только в случае реальной возможности их осуществить.

    Стимулы могут быть внутренними отношение к делу, моральные обязательства и проч. На основе внутренней мотивации люди действуют спокойнее, быстрее, добросовестнее, тратят меньше сил, лучше усваивают задания и знания.

    Но внутреннее побуждение к действию является ре- зультатом взаимодействия сложной совокупности потребностей, ко- торые постепенно меняются, и, чтобы мотивировать, руководитель должен определить эти потребности и найти способ их удовлетворения.

    Из сказанного следует, что добиться желаемого поведения можно двумя путями: подобрать человека с заданным уровнем внут- ренней мотивации или воспользоваться внешней. По содержанию стимулы бывают экономическими и неэкономи- ческими. Суть экономических стимулов состоит в том, что люди в результате выполнения требований, предъявляемых управление персоналом реферат заключение, получа- ют определенные выгоды, повышающие их благосостояние.

    Они могут быть прямыми денежный доход или косвенными, облегчаю- т получение прямых дополнительное свободное время, управление персоналом реферат заключение ляющее заработать в другом месте. Однако чисто экономический подход несостоятелен. Наконец, при изменении абсолютной величины вознаграждения уровень притязаний индивида изменяется нелинейно. Сначала он повышается, поскольку в первую очередь оценивается неполученный доход, потенциальная возможность заработать который имелась, и рост разрыва увеличивает притязания.

    Кибанов предлагает несколько иную хотя и связанную с предыдущей классификацию методов управления персоналом, выделяя три группы таких методов [11] :. Планирование потребности в персонале.

    По мере роста вознаграждения индивид начинает обращать внимание на получаемый доход, достаточная величина которого его притязания снижает, по- рождая своего рода феномен компенсаторского поведения. Поэтому экономическое стимулирование и не дает такого эффекта, который, казалось бы, от него можно было ожидать.

    Неэкономические стимулы делятся на организационные и моральные. Положительное влияние на мотивацию оказывает, напри- мер информирование об успехах, планирование профессионального управление персоналом реферат заключение и карьеры, регулярная оценка, продвижение по службе.

    Однако четкой грани между экономическими и неэкономическими стимулами не существует, и на практике они тесно переплетены, обусловливают друг друга, а порой просто неразделимы. Например, повышение в должности и связанный с ним рост денежного вознаграждения дают не только возможность приобретения дополнительных материальных благ, но и известность, уважение, почет.

    Целенаправленное применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, настойчивость, добро- совестность, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией, и включения соответствующих мотивов назы- вается стимулированием.

    Концепция стимулирования основывается на том, что любые действия подчиненного должны иметь для него положительные, отрицательные или нейтральные последствия в за- висимости от того, как он выполняет порученную работу.

    Сколько стоит написать твою работу?

    Положительные последствия увеличивают вероятность жела- тельного поведения; отрицательные - уменьшают; нейтральные- - ведут к медленному затуханию такого поведения. Но нужно иметь в виду, что на одинаковые стимулы разные люди реагируют неодина- ково и с различной степенью интенсивности, а одни и те же резуль- таты могут быть получены и за счет вознаграждения, и за счет нака- зания. Стремясь избежать отрицательных последствий, наступающих при отклонении от заданных параметров, или заслужить поощрение, человек сохраняет стабильность поведения или изменяет его в тре- буемую сторону.

    Воздействие стимулов на текущее поведение людей рассматривает теория подкрепления, предлагающая такие способы воздействия на людей, как положительное и отрицательное подкрепление, гашение и наказание. Суть положительного подкрепления управление персоналом реферат заключение в том, что поощряются действия, имеющие позитивную направленность. Между положительным и отрицательным подкреплением существует определенная асимметрия.

    Отрицательное может вызвать не только желательные, но и непредсказуемые и негативные реакции, положительное - только желательные. Гашение, то есть отсутствие управление персоналом реферат заключение отрицательных или положительных действий, происходит путем их игнорирования, и тогда они сами по себе затухают.

    Управление персоналом реферат заключение 6358045

    Наконец, наказанием является прямое человек человечность доклад с целью изменения поведения, направленное на пресечение негативных действий, недопущение их в будущем и достижение положительных результатов.

    Оно может иметь вид управление персоналом реферат заключение взыскания штрафы, санкцииснижения социального статуса в коллективе, психологи- ческой изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости, понижения в должности и т.

    Наказывается конкретный поступок, и мера наказания должна учитывать специфику совершаемого действия и характер человека. Наказание должно быть своевременным и немедленно приводиться в исполнение, но нельзя наказывать находясь в состоянии возбуждения. Кроме того, за поступок одного человека нельзя наказывать весь коллектив. Все эти методы должны использоваться в комбинации управление персоналом реферат заключение взаимосвязи.

    В зависимости от того, что именно необходимо стимулировать саму деятельность или ее результатподкрепление или наказание могут быть текущими или итоговыми. Текущее подкрепление предназначено для стабилизации или корректировки в необходимую сторону продолжающейся деятельности, поэтому при отсутствии ее прекращается. Величина подкрепления должна быть минимальной, чтобы постоянно поддерживать заинтересованность в продолжении нужной деятельности и при этом не истощать ресурсы организации.

    Важна не столько она сама, сколько форма, способ, режим подкрепления. Так, оно может быть непрерывным, фиксированным регулярнымэпизодическим неожиданнымвариабельным комбинация того и другого. Непрерывное подкрепление предполагает, что оно следует за каж- дым действием. При постоянном применении это обеспечивает вы- сокую результативность, но приводит к раннему насыщению потреб- ностей и гашению поведения или его быстрому изменению, когда стимулы прекращаются.

    Перемежающееся подкрепление состоит в том, что стимул следует не за всеми результатами, а через строго определенное ихчисло.

    Оно дает хороший стабильный эффект в условиях часто и регулярно повторяющихся действий. При переменном подкреплении стимули- рование происходит через разное число результатов. Оно способно привести к сильной постоянной реакции и устойчиво кгашению.

    Подкрепление с фиксированным интервалом означает, что сти- мулирование происходит за первым результатом по истечении опре- деленного времени. Оно приводит к устойчивой реакции: медленной и слабой - после стимулирующего воздействия, быстрой и силь- ной - непосредственно перед. Подкрепление с переменным интервалом предполагает, что сти- мулирующее действие следует за первым результатом по истечении случайного отрезка времени.

    За нимследует сильная, постоянная, устойчивая к гашению реакция. Эффективное подкрепление всегда должно быть своевременным и конкретным, чтобы человек знал, с чем оно связано и как ему быть. Итоговое вознаграждение или наказание связывается с достиг- нутым результатом, поэтому оно должно отражать истинный вклад сотрудника, быть справедливым, создавать у него стремление в бу- дущем работать еще. В соответствии с трудовым законодательством РФ размер мате- риального поощрения определяется с учетом результатов труда ра- ботника, продолжительности его непрерывного стажа работы в ор- ганизации.

    Обычно оно распространяется на штатных сотрудников, а также персонал обслуживающих учреждений социально-бытовой сферы, проработавших полный календарный год. Положение о выплате вознаграждения утверждается админи- страцией и согласуется с выборным профсоюзным органом если таковой имеетсяа само оно выплачивается после подведения ито- гов хозяйственной деятельности.

    Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение заработной платы. Целесообразно заранее определять процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.

    Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующего фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Премиальные выплаты в зависимости от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам.

    В последнем случае применяются так называемые акцентирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелировании - медленнее.

    На собрании трудового коллектива практике существуют самые различные их комбинации. Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивелируются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет под- тянуть последних до необходимого уровня. При положительном наоборот, акцентируются передовики, что выводит организацию на наивысшие стандарты деятельности. В западных фирмах с помощью премий стимулируются высокие количественные результаты управление персоналом реферат заключение, прибыльэффективность использования оборудования, экономное расходование ресурсов, высокое качество продукции; при этом учитывается как один, так и несколько факторов.

    Конкретные показатели по каждому фактору устанавливаются исходя из условий производства, действующих норм и нормативов.

    В зарубежных системах коллективного премирования вознаграждаются результаты, связанные непосредственно с производственной деятельностью, и премии выплачиваются за счет экономии затрат. В системах участия в прибыли вознаграждение выплачивается за ее рост за счет всех факторов, и его источником является управление персоналом реферат заключение прибыль.

    Управление персоналом в системе менеджмента организации

    В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной. Укрупнено можно выделить три фактора, оказывающих воздействие на людей в организации. Первый — иерархическая структура организации, где основное средство воздействия — это отношение власти — подчинению, давление на человека сверху, с помощью принуждения, контроля над распределением материальных благ.

    Второй — культура, то есть вырабатываемый обществом, организацией, группой людей совместные ценности, социальные нормы, установки поведения, которые регламентируют действия личности, заставляют индивида вести себя так, роль в человека реферат не иначе без видимого принуждения.

    Третий — рынок — сеть равноправных отношений, основанных на купле-продаже продукции и услуг, отношениях собственности, равновесии интересов продавца и покупателя. Эти факторы воздействия — понятия достаточно сложные и на практике редко реализуются в отдельности.

    Как кому из них отдается приоритет, таков и облик экономической ситуации в организации. При переходе к рынку происходить медленный отход от иерархического управления, жесткой системы административного воздействия, практически неограниченной исполнительной власти к рыночным отношения, отношениям собственности, базирующимся на экономических методах.

    Поэтому необходима разработка принципиально новых подходах к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за пределами — потребители продукции. Необходимо повернуть сознание работающего к потребителю, а не к начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к инициатору, а не к бездумному исполнителю.

    Перейти к социальным номам, базирующимся на здравом экономическом смысле, не забывая о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая место культуре и рынку. Новые службы управления персоналом создаются, как правило, на базе традиционных служб: отдела кадров, отдела организации труда и заработной платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи новых служб заключаются в реализации кадровой политики и координации деятельности по управлению трудовыми ресурсами в организации.

    В связи с этим они начинают расширять круг своих функций и управление персоналом реферат заключение чисто кадровых вопросов переходят к разработке систем стимулирования трудовой деятельности, управлению профессиональным продвижением, предотвращению конфликтов, изучению рынка трудовых ресурсов и др.

    Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов. Эшриджская модель. Схема Блейка- Моутон 5 1. Координирующее руководство. Взаимоотношения с внутренними и внешними клиентами, руководителями, равными управление персоналом реферат заключение положению, подчиненными. Личные факторы в управлении персоналом. Межличностные различия и мотивация работников. Методы и критерии набора и отбора персонала в управление персоналом реферат заключение.

    Реферат: Управление персоналом

    Профессиональная ориентация и социальная адаптация нанятых работников. Обучение, переподготовка и повышение квалификации персонала. Методы оценки работы персонала. Рабочие и служащие не наделены функциями оперативного управления ресурсами, однако, являясь членами трудового коллектива, имеют возможность через различные выборные органы оказывать влияние на стратегию управления всеми видами ресурсов.

    Необходимо представить следующие признаки персонала — это наличие трудовых отношений с работодателем, которые должны быть законодательно юридически оформлены; обладание определенными качественными характеристиками профессией, специальностью, компетентностью, квалификацией и т. Система управления человеческими ресурсами предприятия — это совокупность взаимосвязанных элементов, реализующих процесс управления персоналом организации.

    Центральным звеном системы управления персоналом является служба управления персоналом. Основой предприятия как социотехнической системы являются материально-вещественная и кадровая составляющие, общее между которыми состоит в том, что обе они для предприятия являются ресурсами. В отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают спецификой, определяющей их особые место и роль в системе управления предприятием. К этим особенностям относятся, прежде всего, ориентация и самоорганизация.

    В процессе управления происходит взаимодействие двух сторон объекта управления того, чем управляют и субъекта управления того, кто управляет. Управляющее воздействие позитивное или негативное может быть признано состоявшимся лишь тогда, когда оно воспринято объектом управления, в противном случае управляющее воздействие следует считать несостоявшимся.

    Управление персоналом состоит в осуществлении целенаправленных воздействий на соответствующие его категории, или отдельных работников, с целью наиболее успешного решения стоящих перед организацией задач. Эти воздействия осуществляются в форме принятия решений по персоналу. Принятие решений по персоналу вызывает ответную реакцию управляемого объекта.

    Очевидно, что эффективность такого взаимодействия зависит от полноты, точности и качества принятого решения, на базе которого формируется ответная реакция. Организация является социотехнической системой, в которой взаимодействуют материальные, социальные, политические и духовные элементы жизни общества. Эта система имеет две составляющие: материально-вещественную техника, технология и т. Эти составляющие для организации являются ресурсами.

    Однако, в отличие от других видов ресурсов, человеческие ресурсы обладают такими особенностями, как ориентация и самоориентация. Персоналу предприятия как объекту управления присущи когнитивная, катектическая и оценочная ориентация.

    Когнитивная познавательная ориентация — это способность персонала вычленять из окружающей среды отдельные объекты, различая и классифицируя их по месту, свойствам и т. Катектическая ориентация — способность различать объекты, имеющие для персонала положительное или отрицательное значение с точки зрения удовлетворения его потребностей. Оценочная ориентация — это способность персонала среди познавательно и катектически оцененных объектов производить дальнейший отбор и сравнительную оценку в плане первоочередности удовлетворения тех или иных потребностей.

    Человеческое действие — это самоорганизующая система, специфику которой составляют символичность, нормативность, и волюнтаристичность. Присущие персоналу ориентация управление персоналом реферат заключение самоорганизация определяют его особые место и роль в системе управления предприятием.

    Принципиальные отличия управления персоналом от управления материально-техническими ресурсами состоит в следующем. Управление персоналом осуществляется самим персоналом. Так, например, принимая решения о режиме труда и отдыха, о порядке внутрифирменного взаимодействия, о системе оплаты труда и мотивации и т.

    Управляющее воздействие на персонал и реакция персонала не всегда совпадают по направлению, а именно: негативное воздействие может дать позитивный результат и наоборот. Персонал трансформирует управляющее воздействие. Характер трансформации усиление, ослабление или изменение направления определяется типом реакции персонала на это воздействие. Иными словами, персонал оказывает влияние на управленческое воздействие, соответствующим образом корректируя. Государственная система управления трудовыми ресурсами включает совокупность органов государственной законодательной, исполнительной и судебной власти, которые влияют на формирование и развитие основных социально-экономических отношений в стране, и механизм использования и воспроизводства трудовых ресурсов страны.

    Основными задачами государственной системы управления трудовыми ресурсами являются: принятие законов, регулирующих трудовые отношения, контроль за их исполнением, выработка и реализация политики в области социально-трудовых отношений управление персоналом реферат заключение стране, охватывающей вопросы мотивации и оплаты труда, регулирования занятости и миграции населения, реферат власть и законодательства, уровня жизни и условий труда, организации труда и методологии управление персоналом реферат заключение конфликтных ситуаций.

    Как установлено в Конституции РФ, законодательная власть обеспечивает принятие законов и других нормативных актов, устанавливающих правила в области трудовых отношений, формирования и воспроизводства трудовых ресурсов, и контролирует их выполнение. На органы исполнительной власти возлагается исполнительно-распорядительная деятельность.

    Управление персоналом реферат заключение органов исполнительной власти образует Правительство РФ, обеспечивающее на практике соответствие Конституции Российской Федерации, федеральных законов, указов Президента в области социально-трудовых отношений.

    Правительство разрабатывает программы социально-экономического развития страны, формирует федеральные отраслевые министерства, ведомства специализирующиеся на вопросах труда и управления трудовыми ресурсами.

    Центральным органом федеральной исполнительной власти, осуществляющим руководство проведением единой государственной политики управление персоналом реферат заключение области труда, занятости и социальных вопросов и одновременно координирующим работу по этим направлениям в стране, является Министерство здравоохранения и социального развития РФ. Судебные органы осуществляют правосудие: наказание нарушителей, разрешение проблем, конфликтов, связанных с применением трудового законодательства.

    Судебную власть представляют суды: Конституционный, Верховный, Высший, Арбитражный, федеральные суды, Министерство юстиции. Создано Юридический адрес организации:г. Москва, ул. Щепкина, д. Общество создано в целях: получения прибыли, насыщения потребительского рынка товарами, создания новых рабочих мест, совершенствования рыночной инфраструктуры.

    К основным признакам, определяющим тип магазина, относятся ассортиментный профиль и размер торговой площади. Общая площадь магазина равна кв.

    Управление персоналом реферат заключение 253

    Данный вид торгового здания обеспечивает: просторные торговые залы, удобную планировку, рациональное направление покупательских потоков, применение комплексной механизации работ, создание нормальных условий обслуживающему персоналу.

    Организация самостоятельно формирует свою учетную политику, исходя из своей организационной структуры, отраслевой принадлежности и других особенностей деятельности для осуществления постановки бухгалтерского учета.

    При этом она руководствуется законодательством РФ о бухгалтерском учете, нормативными актами Министерства финансов РФ и органов, которым федеральными законами предоставлено право регулирования бухгалтерского учета. В числе поставщиков более двадцати российских и иностранных производителей. Благодаря этому в фирменных магазинах организации представлен ассортимент, ориентированный на широкие слои населения.

    Компания ориентирована на управление персоналом реферат заключение покупателя, поэтому предлагает товары по ценам среднего и ниже среднего уровням. Форма продажи в магазинах традиционная и метод самообслуживания.

    Отделами самообслуживания являются мужской, женский и детский отделы, в свою очередь подразделенные на зоны продаж верхней одежды, легкой одежды и обуви.

    Управление персоналом реферат заключение 2768512

    Для рекламы своей продукции организация выпускает цветные каталоги, а также небольшие буклеты, брошюры, с перечислением предоставляемых товаров и услуг. Выходит реклама на местном радио и телевидение. Маркетинговые посредники — организации, помогающие предприятию осуществлять маркетинговую деятельность — это СМИ, торговые посредники, исследовательские фирмы и т.

    Таким образом, за время существования организация смогла закрепить свои позиции на рынке товаров и услуг, благодаря правильно организованной работе персонала, ценовой политике, продуманной рекламной компании, рациональным управлением товарными запасами и грамотными управленческими решениями.

    Место информационной системы в системе управления. Краткая история АИС управления персоналом. Примеры автоматизированных систем управления персоналом.

    Зарубежный, российский рынок автоматизированных систем управления персоналом. Теоретические основы управления персоналом в системе управления корпорации. Анализ системы управления персоналом в управление персоналом реферат заключение ОАО "Русь". Основные направления совершенствования управления персоналом в корпорации. Разработка социальной программы. Понятие стратегического управления.

    Сущность, назначение и основные цели стратегии управления управление персоналом реферат заключение. Формирование стратегии управления персоналом. Организация кадровой стратегии. Методы построения системы управления персоналом организации. Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т. Рекомендуем скачать работу. Главная Коллекция "Otherreferats" Менеджмент и трудовые отношения Управление персоналом в системе менеджмента организации.

    Управление персоналом в системе менеджмента организации Отличия управления персоналом и управления человеческими ресурсами. Цели функционирования системы управления персоналом. Содержание принципов, которые характеризуют требования к системе управления персоналом.

    Построение системы управления персоналом. Таганов М. Роль и значение управления персоналом как науки 2. Отличия управления персоналом и управления человеческими ресурсами 3. Цели функционирования системы управления персоналом 4.

    Субъекты системы управления персоналом 5. Факторы воздействия на людей в процессе производства 5. Роль и управление персоналом реферат заключение управления персоналом как науки Сегодня все понимают, что для того, чтобы развиваться, получать прибыль и сохранить конкурентоспособность организации, руководство должно оптимизировать отдачу от вложений любых ресурсов: материальных, финансовых и главное - человеческих.

    Из этого следует, что понятие "управление персоналом" имеет два основных аспекта: 1 функциональный; 2 организационный. Отличия управления персоналом и управления человеческими ресурсами В современной рыночной экономике развитых стран мира широко распространены такие: человеческие ресурсы, трудовые ресурсы, персонал и понятие управления человеческими ресурсами, управление трудовыми ресурсами, управление персоналом.

    Таблица 1. Ориентировано на потребности персонала 1. Сориентирована на потребности самой организации в рабочей силе 2. Рассматривает действующий кадровый потенциал организации 2.

    Рассматривает персонал с точки зрения имеющихся и новых рабочих мест в организации 3. Пассивная стратегическая кадровая политика основана на традиционных моделях управления персоналом 3.

    Активная стратегическая политика управления человеческими ресурсами 4.

    Управление персоналом. Урок 1. Введение в дисциплину

    Кадровую политику организации осуществляет служба управления персоналом 4. Создается интегрированная система кадрового менеджмента для эффективной реализации кадровой политики 5.

    Система кадрового менеджмента ориентирована на коллективные ценности организации 5. Система кадрового менеджмента ориентирована на индивидуальную работу с персоналом 6.

    Незаинтересованность в долгосрочных инвестициях в человеческий капитал 6. Направлена на долгосрочные инвестиции в человеческий капитал, что обеспечивает постоянный профессиональный рост кадров, улучшение условий труда 7. Внимание кадрового менеджмента сосредоточено на рядовых работниках 7. Внимание кадрового управление персоналом реферат заключение сосредотачивается на управленческом аппарате, компетентности менеджеров и специалистов 8.

    Предполагает бюрократическую и социальную организационную культуру с преимущественно индивидуальной ответственностью работников за выполненную работу 8. Предполагает сильную адаптивную организационную культуру, стимулирующую атмосферу взаимной ответственности наемного работника и работодателя, стремление всех работников организации сделать ее конкурентоспособной Управление человеческими ресурсами является эффективным, если в организации придерживаются следующих условий: 1.

    Осуществляется индивидуальное планирование карьеры, подготовка и переподготовка персонала, стимулирование профессионального роста и ротации кадров; 2.

    Используются гибкие системы организации работ, автономные рабочие группы; 3. Система оплаты труда построена на принципах учета индивидуального вклада и уровня профессиональной компетенции работников; 4. Используется высокий уровень участия работников и рабочих групп в разработке и принятии управленческих решений; 5. Осуществляется практика делегирования полномочий подчиненным. Цели функционирования системы управления персоналом В рыночной экономике задача любой организации является выжить в конкурентной борьбе.

    А достижения наибольшей эффективности организации предусматривает следующие задачи: 1 разработку программы, достижения салоне красоты реферат организации; 2 эффективное использование знаний, навыков и умений работников; 3 обеспечение организации высококвалифицированными и заинтересованными работниками; 4 стремление к наиболее полному удовлетворению работников своей работой, полного самовыражения личности; 5 развитие управление персоналом реферат заключение поддержание на высоком уровне качества жизни, желание работать в этой организации; 6 помощь в формировании и сохранении высокого морально-психологического климата в коллективе; 7 развитие взаимовыгодных условий и интересов работников и организации.

    Эти задачи имеют наибольшее значение для управления персоналом. Субъекты системы управления персоналом Полномочия - это право управление персоналом реферат заключение решения, направлять работу других, отдавать приказы.

    Функции по управлению персоналом осуществляют: 1 руководители организаций президенты, директора ; 2 менеджеры структурных подразделений; 3 специалисты-менеджеры по управлению персоналом. Факторы воздействия на людей в процессе производства Фактор - это существенное обстоятельство в каком-либо процессе или явлении.

    В процессе производства на людей влияют три фактора, которые раскрыты в табл. Иерархическая структура организации. Отношения власти. Давление на человека сверху, путем принуждения. Система контроля.

    Экономия затрат на воспроизводство рабочей силы. Марр и В.

    Культура организации 1. Выработаны общие ценности. Социальные нормы. Установка поведения.