Управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа

    Коммуникативная толерантность как компонент структуры психологической компетентности сотрудников органов внутренних дел Торопчина Ю. То какой стороной положительной или отрицательной, он выступает во взаимоотношениях с людьми, зависит от этих людей и социального окружения, от особенностей коллектива, в который он включен в данный момент времени. Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид, выполняющий определенную роль, получает несоответствующее его роли задание. Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Кошелев А.

    Для того, чтобы специалисты разных поколений нашли общий язык, в ООО "Медуниверсал Л" проводятся совещания, на которые регулярно собираются все сотрудники компании.

    Для анализа поведения сотрудников в условиях конфликта в рамках дипломной работы было проведено управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа по опроснику К. Иногда я предоставляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. Чем реферат тему любимое место то, в чем мы расходимся, я стараюсь обратить внимание на то, с чем мы оба не согласны. Я стараюсь найти компромиссное решение.

    Я пытаюсь уладить дело, учитывая интересы другого и. Обычно я настойчиво стремлюсь добиться. Я стараюсь успокоить другого и сохранить наши отношения. Иногда я жертвую своими собственными интересами ради интересов другого человека. Улаживая спорную ситуацию, я все время стараюсь найти поддержку у другого. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать напряженности.

    Я пытаюсь избежать возникновения неприятностей для. Я стараюсь добиться. Я стараюсь отложить решение спорного вопроса с тем, чтобы со временем решить его окончательно. Я считаю возможным уступить, чтобы добиться другого. Я первым делом стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы.

    Думаю, что не всегда стоит волноваться из-за каких-то возникающих разногласий. Я предпринимаю усилия, чтобы добиться. Я твердо стремлюсь достичь. Я пытаюсь найти компромиссное решение. Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и вопросы. Я стараюсь успокоить другого и главным образом сохранить наши отношения. Зачастую я избегаю занимать позицию, которая может вызвать споры. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении, если он также идет мне навстречу.

    Я предлагаю среднюю позицию. Я настаиваю, чтобы было сделано по-моему. Я сообщаю другому свою точку зрения и спрашиваю о его взглядах. Я пытаюсь показать другому логику и преимущества моих взглядов. Я стараюсь успокоить другого и, главным образом, сохранить наши отношения. Я стараюсь сделать все необходимое, чтобы избежать напряженности.

    Я стараюсь не задеть чувств другого. Я пытаюсь убедить другого в преимуществах моей позиции. Обычно я настойчиво стараюсь добиться. Я стараюсь сделать все, чтобы избежать бесполезной напряженности.

    Если это сделает другого счастливым, я дам ему возможность настоять на. Я даю возможность другому в чем-то остаться при своем мнении если он также идет мне навстречу.

    Первым делом я стараюсь ясно определить то, в чем состоят все затронутые интересы и спорные вопросы. Я пытаюсь немедленно преодолеть наши разногласия. Я стремлюсь к лучшему сочетанию выгод и потерь для. Ведя переговоры, я стараюсь быть внимательным к желаниям другого. Я всегда склоняюсь к прямому обсуждению проблемы. Я пытаюсь найти позицию, которая находится посредине между моей позицией и управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа зрения другого человека.

    Я отстаиваю свои желания. Я озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого. Иногда я представляю возможность другим взять на себя ответственность за решение спорного вопроса. Если позиция другого кажется ему очень важной, я постараюсь пойти навстречу его желаниям. Я стараюсь убедить другого прийти к компромиссу. Я пытаюсь доказать другому логику и преимущества моих взглядов.

    Я почти всегда озабочен тем, чтобы удовлетворить желания каждого из. Я избегаю позиции, которая может вызвать споры. Улаживая ситуацию, я стараюсь найти поддержку у другого. Я всегда занимаю такую позицию в расторжения брака реферат вопросе, чтобы мы с другим заинтересованным человеком могли добиться успеха.

    Томаса два стиля поведения - это кооперация, связанная с вниманием человека к интересам других людей, вовлеченных в конфликт, и напористость, для которой характерен акцент на защите собственных интересов. Соответственно этим двум основным измерениям К. Tомас выделяет следующие способы регулирования конфликтов: Соперничество - наименее эффективный, но наиболее часто используемый способ поведения в конфликтах, выражается в стремлении добиться удовлетворения своих интересов в ушерб другому.

    Приспособление - означающее, в противоположность соперничеству, принесение в жертву собственных интересов ради другого. Компромисс - компромисс как соглашение между участниками конфликта, достигнутое путем взаимных уступок. Сотрудничество - когда участники ситуации приходят к альтернативе, полностью удовлетворяющей интересы обеих сторон. Томас считает, что, избежав конфликта, ни одна из сторон не достигнет успеха в случаях управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа, приспособления, компромисса, уклонения - так как либо один из участников оказывается в выигрыше, а другой проигрывает или оба проигрывают, так как идут на компромиссные уступки.

    И только в ситуации сотрудничества обе стороны оказываются в выигрыше. Рисунок 4. Стратегия поведения в конфликтной ситуации количество ответов. Глава 3.

    [TRANSLIT]

    Организационное управление конфликтами 3. Межличностные стили разрешения конфликтов. Всем известно, что болезнь легче предупредить, чем лечить. Так и конфликты.

    КУРСОВАЯ РАБОТА УПРАВЛЕНИЕ КОНФЛИКТАМ И В ОРГАНИЗАЦИИ

    Их зарождение надо уметь распознать с самого начала. Конфликты легко предупреждаются в хорошо организованном коллективе. Чем сплоченнее коллектив, тем меньше возможности возникновения в нем конфликтов. Критика и самоанализ, осуществляемые в условиях гласности, помогают устранять все то, что мешает людям успешно взаимодействовать, создает напряжение, порождает вражду.

    Здесь имеет большое значение учет особенностей поведения людей в пред-конфликтных ситуациях и их тактика действий в условиях конфликта. Современная конфликтология сформулировала условия, при которых возможно успешное разрешение конфликтных ситуаций. А это предполагает выявление объективно существующих противоречий, интересов, целей. В целом на результат переговоров по разрешению конфликта влияют три фактора: - природа конфликта; - стиль собственного поведения: дипломатичность, умение убедить партнера, наличие интуиции, психологический такт и т.

    В этой связи можно выделить межличностные и структурные методы разрешения конфликтных ситуаций. Таким образом была построена "сетка Томаса-Килменна", позволяющая проанализировать конкретный конфликт и выбрать оптимальную стратегию поведения. Рисунок 5. Межличностные стили разрешения конфликта схема Томаса-Килменна. Это стиль типа "выигрыш - проигрыш". Это стиль типа "невыигрыш -выигрыш". Этот стиль рекомендуется тогда, когда: - вас не интересует или не волнует случившееся; - вы хотите сохранить мир или добрые отношения с другими людьми; - вы понимаете, что итог намного важнее для другого человека, чем для вас; - у вас мало власти или управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа на победу; - вы полагаете, что другой человек может извлечь из ситуации полезный урок, если вы уступите его желаниям, даже не соглашаясь с тем, что он делает управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа, считая, что он допускает ошибку.

    Обычно в этом случае человек пытается стоять в стороне от конфликта. Это стиль типа " невыигрыш - невыигрыш". Структурные методы управления конфликтами.

    Для разрешения организационных конфликтов широко используются также структурные методы управления конфликтом внутри организации. Разъяснение требований к работе. Это один из лучших методов, предотвращающий дисфункциональные конфликты.

    Нужно разъяснить, какие результаты ожидаются от каждого сотрудника и подразделения, какую и кто получает и предоставляет информацию, определить систему полномочий и ответственности. Руководитель должен четко изложить подчиненным предъявляемые к ним требования, а также разъяснить правила и процедуры работы.

    Координационные и интеграционные механизмы. Общеорганизационные комплексные цели. Структура системы вознаграждений. Система вознаграждений должна быть построена таким образом, чтобы поощрять людей, которые вносят свой вклад в достижение общеорганизационных комплексных целей. При этом важно, чтобы система вознаграждений не поощряла неконструктивное поведение отдельных групп или лиц.

    К дисфункциональным последствиям относятся: неудовлетворенность работой, низкий уровень социально-психологического климата, рост текучести кадров, снижение производительности труда. Надо знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта. Определите проблему в категориях целей, а не решений, проанализируйте не только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.

    Сконцентрируйте внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция—это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Именно в них — ключ к решению проблемы.

    Делайте разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами. Фишер и У. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки физико химические свойства бензина отношению к людям.

    Нельзя сразу разобраться во всех проблемах. Осознавайте и контролируйте свои чувства. Учитывайте эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта.

    Пять типов конфликтных личностей. Конфликтная личность демонстративного типа: 1.

    Они могут выступать в конфликте как частные лица как официальные лица конфликт по вертикали или как юридические лица представители учреждений ими организаций. Для этого специалист должен знать и уметь:. Из того, что сказано, многое не усваивается собеседником в силу невнимательности или трудностей быстрого понимания. Заметное место конфликтам отводится в ряде пособий по кадровой работе, В.

    Хочет быть в центре внимания; 2. Любит хорошо выглядеть в глазах других; 3.

    Управление трудовыми конфликтами в организации

    Его отношение к людям определяется тем, как они к нему относятся; 4. Ему легко даются поверхностные конфликты, любуется своими страданиями и стойкостью; 5. Хорошо приспосабливается к различным ситуациям; 6. Рациональное поведение выражено слабо. Планирование своей деятельности осуществляет ситуативно и слабо воплощает его в жизнь; 8. Кропотливой, систематической работы избегает; 9. Не уходит от конфликтов, в ситуации конфликтного взаимодействия чувствует себя неплохо; Конфликтная личность ригидного типа: 1.

    Анализ конфликтности и совершенствование управления конфликтами на ОАО "Омскхлебопродукт". Расчет затрат на внедрение предложенных мероприятий для управления конфликтами. Теоретические аспекты управления конфликтами 1. Исходя из поставленной цели, были выделены следующие задачи: рассмотреть теоретические аспекты конфликтологии; дать общую характеристику объекту исследования; выявить наличие и вид конфликта на анализируемом предприятии; разработать мероприятия, направленные на разрешение конфликта.

    Это подтверждается тем, что: конфликты происходят повсюду, где существуют люди; - конфликты происходят в определенных условиях и протекают определенным образом; конфликт является нормальным явлением существования социума. Предельно обобщая подходы к пониманию конфликта можно отметить, что конфликты объясняются: через противоречия и столкновения позиций в социуме; через различия интересов участников социума; через противоречия, столкновения и различие интересов, проявляющихся в нормах поведения поведенческий аспект ; через отсутствие согласованных позиций в социуме; через возникновение противоречий и угроз удовлетворения базовых потребностей человека как члена социума, когда конфликт возникает с ростом состояния неопределенности их удовлетворения.

    Но не каждые противоречия приводят к конфликту, а лишь те, которые: заставляют человека или группу осознавать противоположность интересов, которые вызывают противоречия; определяют некий уровень соответствующей конфликту мотивации и поведения.

    Гришина, протекает в сферах: совместной деятельности людей и групп; в межличностных отношениях; в личности участников конфликта.

    Элементы конфликта Рассмотрим данные элементы. Оппоненты бывают трех рангов: первого - человек, который выступает от собственного имени и преследует в конфликте достижение своих личных целей; второго - человек или группакоторый преследует в конфликтах групповую цель; третьего - структура, состоящая из нескольких групп, имеющих в данном конфликте общую цель. Таким образом, конфликтная ситуация любого типа сочетается с любым видом инцидента. Исходя из данного определения, любому человеку и особенно специалисту в сфере управления деятельностью других людей в социуме необходимо знать: что такое конфликт?

    Для этого специалист должен знать и уметь: правильно предотвратить конфликт, разрушающий систему управления и организации в социуме, в отношениях между людьми; адекватно вести себя в конфликте, чтобы снизить его разрушающее и усилить гармонизирующее действие; защитить личность конфликтанта от курсовая работа независимость судей воздействия конфликта; трудовой конфликт управление конфликтность завершить конфликт с наименьшими потерями для конфликтующих сторон и получить выигрыш от его рационального разрешения.

    К наиболее важным негативным управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа конфликта относят: ухудшение социально-психологического климата в конфликтной группе, снижение производительности труда, увольнение части работников в целях разрешения конфликта; неадекватное, социально неоправданное восприятие конфликтующими сторонами друг друга, а также непонимание их коренных интересов; снижение активности сотрудничества конфликтантов во время конфликта и после него; создаются виртуальные, мнимые проблемы в отношениях и взаимодействии конфликтантов, формируется дух конфронтации и противоборства в ущерб эффективному решению реальных проблем и преодолению разногласий; - возрастают материальные, эмоциональные, системные затраты процесса достижения результатов и целей деятельности организации.

    Таблица 1 Функции конфликтов Позитивные функции Негативные функции Разрядка напряженности между конфликтующими сторонами Большие эмоциональные, материальные затраты на участие в конфликте Получение новой информации об оппоненте Увольнение сотрудников, снижение дисциплины, ухудшение социально-психологического климата в коллективе Управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа коллектива организации при противоборстве с внешним врагом Представление о побежденных группах как о врагах Стимулирование к изменениям и развитию Чрезмерное увлечение процессом конфликтного взаимодействия в ущерб работе Снятие синдрома покорности у подчиненных После завершения конфликта - уменьшение степени сотрудничества между частью коллектива Диагностика возможностей оппонентов Сложное восстановление деловых отношений "шлейф конфликта" Причины, вызывающие конфликты, так же разнообразны, как и сами конфликты.

    Как вести себя в конфликте? // Управление эмоциями и методы разрешения конфликтов 16+

    Такими факторами могут быть: непосредственная технологическая взаимосвязь работников, когда действия одного из них негативно влияют на эффективность действий другого; перенос проблем, решение которых должно идти по вертикали, на горизонтальный уровень отношений например, нехватка оборудования нередко приводит в россии реферат кратко конфликтам между рядовыми работниками, хотя решать проблему должны их руководители ; невыполнение функциональных обязанностей в системе "руководство - подчинение".

    К этой группе факторов относятся: взаимосвязь сотрудников, при которой достижение целей одним из них зависит и от других членов коллектива; нерешенность ряда организационных вопросов по вертикали руководствомследствием чего может явиться обострение отношений между сотрудниками, располагающимися на организационной горизонтали; функциональные нарушения в системе "руководство - подчинение", препятствующие достижению личных целей как руководителем, так и подчиненным.

    Анцупов и А. Шипилов в качестве причин трудовых конфликтов приводят следующие: бюрократическое отношение администрации к интересам работников; бездействие администрации в улучшении условий труда; попытки администрации незаконно уволить работников; незнание или игнорирование работодателем норм действующего трудового законодательства; девальвация ценностей трудовой культуры; управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа трудовых и социальных гарантий работающих; низкая зарплата, несправедливые расценки; несвоевременная выплата зарплаты; нецелевое расходование руководителями финансовых средств; нарушения договорных обязательств по поставкам, оплате; рост безработицы; обнищание населения, включая наемных работников.

    Организация - это объединение трудовыми конфликтами, все люди, естественно, разные. Разные представления о способах деятельности, средствах достижения целей организации. Соперничество, конкуренция в организации. Недоверие людей. Нормы, которые регулируют деятельность этой организации. Напряженные отношения людей. В зависимости от: уровня и специфики возникновения противоречий; количественных характеристик включенности членов социума в сферу их проявления по составу участников ; формы протекания конфликта; способов его разрешения; степени интенсивности и силы реализации можно классифицировать разнообразные конфликты.

    Таблица 2. Таблица 2 Классификация конфликтов Признак классификации Виды конфликтов 1. По сферам проявления Производственно-экономические Идеологические Социальные Семейно-бытовые 2.

    По масштабам, длительности и напряженности Общие и локальные Бурные быстротекущие, кратковременные Острые длительные, организации Слабовыраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие 3. По субъектам конфликтного взаимодействия Внутриличностные Межличностные Межличностно-групповые Межгрупповые 4.

    По предмету конфликта Реальные предметные Нереальные беспредметные 5. По источникам и причинам возникновения Объективные и субъективные Организационные Эмоциональные и социально-трудовые Деловые и личностные 6. По коммуникативной направленности Горизонтальные Вертикальные Смешанные 7.

    По социальным последствиям Позитивные и негативные Конструктивные и деструктивные Созидательные и разрушительные 8. По формам и степени столкновения Открытые и скрытые Спонтанные, инициативные и спровоцированные Неизбежные, вынужденные, нецелесообразные 9. По способам и масштабам урегулирования Антагонистические и компромиссные Полностью или управление разрешаемые Приводящие к согласию и сотрудничеству Например, по составу участников можно выделить внутриличностные, межличностные, групповые, организационные между подразделениями организацийконфликты в больших социальных группах.

    К какому же классу относится трудовой конфликт? Условия труда технология, нормирование, режим, безопасность. Выполнение ранее принятых договоренностей взаимные поставки, расчеты, погашение долгов. Функции трудовых конфликтов. Трудовые конфликты бывают следующих видов: Конфликт между работодателем и наемным работником.

    Конфликт, в основе которого лежат симпатии и антипатии между администратором и работником. Конфликты из-за получения более выгодной работы. Конфликты из-за влияния в организации, из-за власти. Наиболее значимые трудовые конфликты могут возникнуть: между профсоюзом и администрацией; между линейным и штабным персоналом; между разными подразделениями; между трудовым коллективом и администрацией; между трудовым коллективом и профкомом; между трудовым коллективом и руководством отрасли; между трудовыми коллективами разных организаций; между трудовыми коллективами и органами управления государством.

    В целях профилактики конфликтов руководитель организации должен владеть следующей информацией: о вакантных местах, и эти данные должны обновляться ежедневно; о том, насколько каждый работник соответстствует своей должности; об удовлетворенности работой на каждом рабочем месте; о том, насколько оплата труда на каждом рабочем месте отличается от средней оплаты труда на рынке рабочей силы; о напряженности во всех отделах и службах, между службами; об уровне исполнения своих задач каждым работником, а значит, об эффективности его деятельности; эти задачи должны быть оговорены в трудовом договоре; об уровне квалификации каждого работника; о повышении квалификации каждым работником.

    Существуют объективные и субъективные факторы конфликта. Схема конфликта 1 Этап предконфликтной ситуации. Здесь необходимо рассмотреть два понятия: а Цена конфликта. Управление конфликтами - это целенаправленные воздействия: по устранению минимизации причин, породивших конфликт; по коррекции поведения участников конфликта; по поддержанию необходимого уровня конфликтности, но не выходящего за контролируемые пределы. Существует достаточно много методов управления и предупреждения конфликтов: внутриличностные методы - методы воздействия на отдельную личность; структурные методы - методы по профилактике и устранению организационных конфликтов; межличностные методы или стили поведения в конфликте; персональные методы; переговоры; методы управления поведением личности и приведение в соответствие организационных ролей сотрудников и их функций, иногда переходящие в манипулирование сотрудниками; методы, включающие ответные агрессивные действия.

    При возникновении конфликтной ситуации личность группа может выбрать один ин нескольких возможных вариантов поведения: активную борьбу за свои откуда возникла геометрия реферат, устранение или подавление любого сопротивления; уход из конфликтного взаимодействия; разработку взаимоприемлемого соглашения, компромисса; использование результатов конфликта в своих интересах.

    Такое поведение возможно, если: исход конфликта для индивида не особенно важен; ситуация слишком сложна и разрешение конфликта потребует много сил у его участников; у индивида не хватает власти для решения конфликта в свою пользу; Противоборство конкуренция характеризуется активной борьбой индивида за свои интересы, отсутствие сотрудничества при поиске решения, нацеленностью только на свои интересы за счет интересов другой стороны.

    Данный подход возможен, если: вклад индивида не слишком велик: а возможность проигрыша слишком очевидна; предмет разногласия более существенен для оппонента, чем для индивида; сохранение хороших отношений с оппонентом важнее решения конфликта в свою пользу; у индивида мало шансов на победу, мало власти.

    Основные понятия и термины процесса разрешения конфликта: управление конфликтами - подразумевает процесс контролирования течения конфликта самими участниками или внешними лицами; урегулирование конфликта - его частичное или временное разрешение, достигаемое адекватными ситуации конфликта средствами, когда находятся условия, удовлетворяющие конфликтующие стороны; завершение конфликта - прекращение конфликта не обязательно предполагающее его разрешение. В этом случае прекращаются отношения конфликтантов, а проблема и противоречия при таком способе завершения теряют свою остроту и напряженность; разрешение конфликта - последовательная минимизация проблематики и противоречий конфликта, достигаемая, обычно, через поиск компромисса, дипломная работа согласия и пр.

    При такой договоренности между конфликтантами определяется, кто будет победителем и побежденным, распределяются ценности, принимается заключение о полном завершении конфликта; конструктивное управление конфликтом - отражает долгосрочное, надежное и адекватное разрешение конфликта, при котором конфликтанты несут минимальные потери от конфликтного взаимодействия. Рассмотрим управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа основные способы урегулирования конфликтов: 1 доминирование - как победа одной стороны над другой, в результате навязывания своей воли физическими или психологическими средствами.

    Однако преимущества такого способа урегулирования связаны с неэффективностью в дальнейшей перспективе взаимодействия; 2 компромисс - означает уступки с обеих сторон и поэтому является желаемым для конфликтантов. Кроме трех приведенных выше способов урегулирования конфликтов известно еще несколько выделяемых различными авторами : капитуляция - безоговорочная уступка победы; уход - отказ от участия в конфликте; переговоры - обмен предложениями, мнениями, управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа, идеями с целью поиска взаимоприемлемых решений и соглашений в конфликте; посредничество - наиболее мягкая форма участия в конфликте третьей стороны, предполагающее согласие сторон на такое участие; арбитраж - форма жесткого правового решения конфликтной ситуации, при которой решение принимается легатимизированной структурой.

    Общие рекомендации по решению конфликтной ситуации могут быть сведены к следующему: Признать существование конфликта. Определить возможность переговоров. Согласовать процедуру переговоров. Выявить круг вопросов, составляющих предмет конфликта. Разработать варианты решений. Принять согласованное решение.

    Реализовать принятое решение на практике. Управление конфликтами в организации. Управление конфликтами. Управление конфликтами в здравоохранении.

    Политика управления конфликтами в организации. Совершенствование процесса управления конфликтной ситуацией. Конфликты в организации. Управление статусно-ролевыми конфликтами руководителем организации. Другие документы, подобные "Управление трудовыми конфликтами".

    Производственно-экономические Идеологические Социальные Семейно-бытовые. Общие и локальные Бурные быстротекущие, кратковременные Острые длительные, затяжные Слабовыраженные и вялотекущие Слабовыраженные и быстротекущие. Объективные и субъективные Дипломная работа Эмоциональные и социально-трудовые Деловые и личностные.

    Кроме того, в развитие указанных положений КЗоТ 20 мая года был принят Закон СССР "О порядке разрешения коллективных трудовых споров конфликтов ", само название которого повторяет тождество указанных понятий. В дипломная работа с этим и в научных изданиях не проводится различий между ними [52]. Проанализировав существующую, по нашему мнению, разницу, можно дипломная работа дополнительные признаки, определяющие понятие "трудовой конфликт". Статья 2 действующего в настоящее время Федерального закона "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" от 23 ноября года содержит следующее определение: "Коллективный трудовой спор -неурегулированные разногласия между работниками и работодателями далее - стороны по поводу установления и изменения условий труда включая заработную платузаключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений".

    По этому поводу А. Асадов считает, что "в трудовых спорах отсутствует столкновение сил, имеется лишь "психологическое напряжение", и тем самым разногласия превращаются в конфликты" [15]. По нашему мнению, такое психологическое напряжение, безусловно, может явиться причиной конфликта, но возможен и обратный вариант, когда конфликт, не имеющий отношения к трудовым отношениям, станет причиной трудового спора. Путаница возникает не только из-за схожести самих понятий, но и вследствие того, что спор и конфликт зачастую сопутствуют друг другу и даже могут являться причинами друг друга.

    Кроме того, представляется необходимым различать понятия "разрешение управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа спора" и "разрешение трудового конфликта". Действительно, разрешить трудовой спор вне зависимости от того, на рассмотрение какого органа он передан - суда, комиссии по трудовым спорам и т. Однако очень часто юридическое разрешение спора не только не приводит к разрешению конфликта, а, наоборот, вызывает еще более сильное противостояние, более острый конфликт.

    В юридической литературе встречаются попытки определить трудовой спор как трудовой конфликт, перенесенный на рассмотрение компетентного органа например, суда или комиссии по трудовым спорам на предприятиито есть предполагается, что трудовой спор есть лишь разновидность трудового конфликта, а признаком, позволяющим отделить спор от других трудовых конфликтов, называется факт передачи его на рассмотрение органа по разрешению трудовых споров [l 18].

    Такая позиция не представляется нам бесспорной. На наш взгляд, возможен юридический трудовой спор, вызванный, например, проблемами толкования норм закона в отсутствие трудового конфликта. Представляется, что сказанное позволяет утверждать о неправомерности постановки знака тождества между понятиями "трудовой спор" и "трудовой конфликт", и основой их разделения является тесная связь конфликта с личностью или группой, которая отсутствует в споре.

    На наш взгляд, можно говорить о желательности споров, посредством которых выявляются различные точки зрения, но конфликт как эмоциональное противостояние личностей не должен быть признан полезным. Если конфликт уже существует, безусловно, следует постараться сделать из него конструктивные выводы, извлечь максимум пользы, однако целью менеджера, по нашему мнению, является недопущение конфликтов посредством изучения предыдущего опыта, предвидения развития каждой конкретной ситуации, выявления "подводных камней" и скрытых от глаз процессов до возникновения конфликтов.

    В достижении этой цели может помочь именно спор, хотя и выявляющий противоположные точки зрения, биржевые фондовые индексы заключенный в рамки предмета спора и не переходящий на конкретные межличностные отношения.

    Проблемой при определении понятия "трудовой конфликт" является отграничение его от сходных по форме или содержанию понятий. Так Г. Гиндуллина, понимая под производственным конфликтом "любой конфликт, в котором столкновение связано с производственными отношениями сторон, считает, что " Понятие же "индустриальный конфликт", по нашему мнению, и по форме, и по содержанию тождественно понятию "производственный конфликт" и соотносится с трудовыми конфликтами как производственный.

    Рассмотрев различные подходы к пониманию термина "конфликт", Н. На основе анализа приведенных дефиниций представляется возможным определить, что трудовой конфликт это предельный случай обострения организационно-трудовых противоречий, выражающийся в столкновении субъектов трудовых отношений, обусловленный противоположностью или существенным различием их интересов или целей и предполагающий активные действия, направленные на достижение каждым из субъектов своих целей либо защиту своих интересов В связи с этим возникает проблема использования установленного законодательством порядка разрешения коллективных трудовых споров.

    Управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа 6862

    На практике использование порядка разрешения коллективных трудовых споров невозможно при разрешении совокупности индивидуальных споров, даже если речь идет о коллективном трудовом управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа. Важно также различать конфликт между работником работниками и администрацией и конфликт между работником работниками и конкретным представителем администрации.

    Дело в том, что трудовым конфликтом следует признавать конфликт, стороной которого является именно администрация, а не просто человек, который имеет организацией но- управленческие полномочия. То есть, между указанными субъектами возможен, например, межнациональный конфликт, когда не имеет значения выполняет ли одна из сторон организационно-управленческие функции. Трудовым конфликтом является организационно-трудовые противоречия, противоречия по поводу трудовых отношений, где работник выступает в роли подчиненного.

    Следует иметь в виду, что названия "коллективные трудовые конфликты" и "индивидуальные трудовые конфликты" в достаточной степени условны и было бы неоправданным путать такую классификацию с традиционным разделением конфликтов на внутриличностные, межличностные, межгрупповые и конфликты между индивидом и группой. Они отличаются большим разнообразием.

    Каждое конфликтное столкновение по-своему уникально, неповторимо по причинам возникновения, формам взаимодействия двух или более сторон, исходу и последствиям. Анализ и оценка трудовых конфликтов предполагают их группировку, систематизацию, деление по существенным признакам, типам и видам.

    Такая классификация нужна как своего рода модель изучения предмета доклад о происхождении геометрии ее целостности, методический инструмент различения всего спектра конфликтных проявлений.

    Трудовой конфликт - столкновение субъектов совместной деятельности индивидов, групп, структур в рамках организации или межорганизационном пространстве. Основой любой организации является коллектив, люди, и без них функционирование организации невозможно [47]. Многообразие видов конфликтов обусловлено тем, что в трудовой организации функционируют как бы параллельно несколько систем подсистем отношений более наглядно в таблице 1.

    Таблица 1. При неизбежной условности такого деления оно, тем не менее, не позволяет системно подойти к характеристике трудового конфликта, дать ему надлежащую оценку с учетом социальной природы, динамики и последствий. Данную классификацию следует уточнить по трем признакам: по сфере взаимодействия условия труда, система распределения ресурсов, выполнение ранее принятых договоренностейпо количеству участников трудовых отношений индивидуальные и коллективныепо формам и степени столкновения открытые и скрытые, спонтанные, инициативные и спровоцированные, неизбежно - вынужденные, лишенные целесообразности табл.

    В первом случае конфликт способен развиться вне воли и желания его участников, просто в силу складывающихся в организации или его подразделении обстоятельств. Но конфликтная ситуация может создаться также из-за мотивов поведения, преднамеренных устремлений того или иного субъекта социальных связей.

    Объектом столкновения выступает конкретная материальная или духовная ценность, к обладанию которой стремятся конфликтующие стороны. Им может быть имущество, должностная вакансия или размер оплаты труда — все то, что представляет собой предмет личных, групповых или общественных интересов.

    Субъекты конфликта — работники организации со своими потребностями, интересами, мотивами и представлениями о ценностях. По непосредственным причинам возникновения конфликты различают как организационные, того или иного структурного образования в связи с изменением внешних обстоятельств или нарушением регламентированного порядка; эмоциональные, связанные, как правило, с личностным восприятием происходящего вокруг; социально-трудовые, вызываемые несовпадением, конфронтацией частных и общих интересов, несовместимостью целей отдельных лиц и социальных групп.

    По формам и степени столкновения трудовой конфликт может быть открытым спор, ссора и т. Такие трудовые конфликты оказываются управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа неизбежными, в известной степени закономерными; либо вынужденными, хотя и необходимыми; либо ничем не оправданными, лишенными всякой целесообразности.

    Эти конфликты могут быть и смешанными, представляя отношения подчинения и неподчинения. В этом случае может иметь силу неодинаковый статус и ранг, что, конечно, скажется на ходе и развязке конфликта. По сферам взаимодействия выделяют три предмета конфликта. Условия труда, сюда можно включить технологию, нормирование, режим, безопасность.

    Система распределения ресурсов включает в себя, выплату заработной платы, расходование финансовых средств, распределение полученной управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа, участие работников в управлении капиталом.

    Выполнение ранее принятых договоренностей это, взаимные поставки, расчеты, погашение долгов.

    Обычно такого рода конфликты приобретают затяжной характер, возникают из-за разногласий и противоречий по поводу недостатков в организации, включая безопасность, охрану, оплату и другие условия труда, выполнение коллективных договоров и трудовых соглашений, исполнение работодателями и органами власти законодательных актов о социальных гарантиях и социальной защите работников, введение новых или существенное изменение действующих правил и инструкций [68].

    По этому признаку выделяют индивидуальные и коллективные трудовые конфликты.

    Этот конфликт возникает из-за неадекватности стиля руководства, уровня зрелости коллектива, из-за несоответствия компетентности руководителя и компетентности специалистов коллектива, из-за неприятия группой нравственного облика и характера руководителя. Здесь необходимо рассмотреть два понятия:. По формам и степени столкновения трудовой конфликт может быть открытым спор, ссора и т. Тип конфликта горизонтальный.

    Под индивидуальным трудовым конфликтом подразумевается конфликт, сторонами которого являются работник и администрация, коллективным же конфликтом признается конфликт по модели "коллектив работников -администрация". Здесь следует иметь в виду, что нередко возникают ситуации, когда у многих работников организации появляются одинаковые по содержанию требования к работодателю например, по выплате задержанной заработной платы.

    Однако, по мнению юристов, такие споры являются не коллективными, а совокупностью индивидуальных трудовых споров. По нашему мнению, такая совокупность индивидуальных трудовых споров может послужить причиной коллективного трудового конфликта. Хотя конфликт по своим причинам и структуре предполагает противостоящие стороны, он вполне может быть личностным, присущим лишь отдельному человеку. Объяснение этому сводится к тому, что конфликт может быть либо с окружающими человека людьми, либо внутренним для него, так как человеку свойственно не только интенсивное взаимодействие с себе подобными, но и постоянное общение с самим.

    Автокоммуникация в том или ином виде является естественным условием нормальной психической активности человека. Она во многом определяет работоспособность, настроение, самочувствие, а нередко и состояние здоровья.

    Шишов М. Актуальные вопросы урегулирования конфликта интересов "Административное право и процесс",N 6 Шибалкин Ю. Основы управления управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа. Ссылки в интернете: Корпоративные конфликты в современной России и за рубежом.

    Лаптев В. Понятие корпоративных конфликтов. Специфика конфликтов в организациях. Структура конфликтов. Управление конфликтами в организации. Введите данные для поиска работы. Выберите тип работы дипломные работы курсовые работы рефераты. Тип работы дипломная работа Группа предметов Предмет Управление персоналом Страниц 85 Год сдачи Купить работу.

    Заказать новую работу. Понятие и функции конфликта 9 1. Виды конфликтов и способы их урегулирования 20 2. Прогнозирование и предупреждение конфликтов 31 2. Стадии развития конфликта 41 2.

    Руководство по решению конфликтов

    Стратегии разрешения конфликта в организации 49 3. Заказать работу. Кол-во страниц. Срок сдачи. Оформить заказ. Электронная почта. Повтор пароля. Хочу получать акции и новости на почту. Войти через:.

    Управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа 4668

    Уже есть аккаунт? Выполните вход. Запомнить. Вспомнили пароль? Творческий акт - диалектический работа и снятие противоречия путем поднятия на новый уровень его рассмотрения и нахождение нового контекста, в котором исходная несовместимость перестает работа например, нахождение принципиально новой формулы как написать титульный реферата образец, не основывающейся на требованиях, которые выдвигались сторонами, но основывающейся на И.

    Причиной этого является резкое расхождение интересов, ценностей и установок конфликтантов, что приводит к социальной напряженности, это становится причиной закрепления психологических барьеров и негативных стереотипов, препятствующих нормальному общению, способствует экстраполяции, переносу конфликтных интересов из сферы деловых отношений в личные и наоборот [19.

    Чтобы избежать повторения случавшихся уже конфликтов, то для решения проблемы целесообразно использовать прошлые эпизоды, тщательно исследовав которые, можно выявить причины столкновений и попытаться их устранить, компенсировать, нейтрализовать или смягчить. Если причины недоступны воздействиям, усилия могут быть направлены на изменение условий. Если ставится задача предотвратить и такие конфликты, которые пока что не давали о себе знать, полезно позаботиться о всесторонней оценке возможных конфликтных последствий принимаемых собственных решений или совершаемых поступков [ 15.

    Существует несколько таких условий: 1 Сплочение персонала. Упорядоченное распределение материальных ресурсов. Именно таковы принципы, которые будут обсуждаться далее. Следования этим принципам облегчает и работа из уже начавшихся столкновений. Объективность и устойчивость. Самым благоприятным исходом конфликта, имеющего материальный предмет, является компромисс, удовлетворяющий все стороны.

    Ясность и доброжелательность. Искаженное восприятие ситуации, партнеров и себя самого - заурядное явление при конфликтах.

    Один из способов реализации-принципа доброжелательности - отказ. Ясность и доброжелательность не случайно объединены в пару. Дистанция и самообладание. Увеличить дистанцию не мешает при любом осложнении отношений, а самообладание полезно во всех случаях жизни. Но особенно важно и то, и другое при психологической несовместимости [20. Практика показывает, что бесконфликтному взаимодействию руководителей с подчиненными способствуют следующие условия: психологический отбор специалистов в организацию; стимулирование мотивации к добросовестному труду; справедливость и гласность в организации деятельности; учет интересов всех лиц, которых затрагивает управленческое решение; своевременное информирование людей по важным для них проблемам; снятие социально-психологической напряженности путем проведения совместного отдыха, в том числе с участием членов семей; организация трудового взаимодействия по типу "сотрудничество"; оптимизация рабочего времени управленцев и исполнителей; уменьшение зависимости Среди управляющих воздействий по Отношению к конфликту центральное место занимает его разрешение.

    Потому очень важно уметь выходить из конфликта. Разрешение конфликта - это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решения проблемы, которая привела к столкновению. Разрешение конфликта предполагает активность конфликтами сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта.

    Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов, их позиций, которые они : отстаивали в конфликте.

    Часто разрешение конфликта основывается на изменении отношения оппонентов к его объекту или друг к другу. Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор способа разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий [15.

    Анализ конфликтной ситуации состоит в следующем: - получение информации о конфликте; - проверка ее достоверности; - оценка конфликтной ситуации. Процесс урегулирования включает: - выбор способа урегулирования работа - выбор типа медиаторства; - реализацию выбранного способа; - уточнение информации и принимаемых решений; - снятие послеконфликтного напряжения в отношениях оппонентов; - анализ опыта урегулирования конфликта [21. Руководитель получает информацию о конфликте по разным каналам.

    Он сам может быть свидетелем конфликта между сотрудниками организации. Один из участников, либо оба, могут обратиться к руководителю с просьбой Информация может поступить от ближайшего окружения оппонентов. Наконец, информация о необходимости разрешения конфликта Между подчиненными может поступить от вышестоящего руководства. Если полученная информация указывает на опасное развитие конфликта, то руководитель прекращает противоборство оппонентов или ограничивает их взаимодействие.

    Сбор данных о конфликте происходит в ходе всей аналитической работы. Эта информация о противоречии, лежащем в основе конфликта, его причинах, позициях участников, отстаиваемых целях, их отношениях.

    Источниками информации являются оппоненты руководитель поочередно беседует с каждой из сторон в отдельности, принимает меры по снижению их негативных эмоций по отношению друг к другуих руководители или подчиненные, неформальные лидеры коллектива, их товарищи, свидетели конфликта, члены их семей. Очень важно отказаться от изначально негативной установки по отношению к конфликту вообще и к одному из оппонентов в частности. Необходимо быть организации, чтобы не исказить восприятие и понимание получаемой информации.

    При анализе конфликтной ситуации руководителю необходимо уяснить суть проблемы, в чем заключается противоречие между оппонентами, что является объектом конфликта. Руководитель оценивает, на какой стадии развития находится конфликт, какой ущерб нанесен оппонентами друг другу. Очень важно определить причины конфликта. Обычно конфликты возникают в результате действия нескольких причин, одна - две из них являются доминирующими.

    Необходимо выявить все причины и повод конфликта [29. Анализируя позиции участников конфликта, необходимо определить цели и интересы сторон, какие именно их потребности не удовлетворены и генерируют конфликтное поведение.

    Важно оценить возможности оппонентов по овладению объектом конфликта. Иногда одному из оппонентов лучше сразу отказаться от намерений, так как объект для него недостижим. Необходимо также уточнить социальнодемографические данные, индивидуально-психологические особенности оппонентов, их формальные и не формальные статусы в коллективе.

    Необходимо постоянно проверять достоверность получаемой информации, уточнять и дополнять ее, используя личные наблюдения и встречи с разными людьми. Параллельно с анализом конфликтной ситуации руководитель проводит ее оценку. Оценивается степень правоты оппонентов, возможные исходы конфликта и егот последствия при всевозможных вариантах развития.

    Руководитель оценивает свои возможности по урегулированию конфликта. Определяются возможности оппонентов и общественности [26,?. Обладая властью по отношению к подчиненным, руководитель может реализовать любой из типов медиаторства третейский судья, посредник, помощник, наблюдатель.

    Существует два подхода к пониманию роли руководителя в урегулировании конфликта. Первый заключается в том, что руководителю целесообразно ориентироваться на роль посредника в конфликте, а не арбитра. Считается, что арбитраж имеет ряд особенностей, снижающих его эффективность при использовании в разрешении межличностных конфликтов.

    Анализ полученного опыта позволяет руководителю осмыслить свои действия дипломная конфликте, оптимизировать алгоритм деятельности по регулированию конфликтов среди своих подчиненных [15. Так же предприятие оказывает услуги по ремонту легковых и грузовых автомобилей, имеет автомойку, для легковых и грузовых машин.

    Предприятие имеет свои станции для проведения освидетельствования технического состояния автотранспорта, цех по пошиву спецодежды, трудовыми вида чехлов и тентов, а также специализированную бригаду для проведения авторемонтных работ за пределами предприятия, Юридический адрес: Казахстан, Костанайская область, работа Костанай, улица Уральская дом 1.

    Сфера деятельности компании: 1 Пассажирские перевозки автомобильным транспортом по расписанию услугиОрганизации-операторы местных городских и междугородных автобусных маршрутов. Всего предприятие обслуживает 19 маршрутов по городу Костанай и 2 маршрута по Костанайской области. Качество менеджмента основных специалистов фирмы находится на Директор распоряжается всеми средствами предприятия, контролирует деятельность подразделений и управляет службами.

    Отвечает за своевременное обеспечение необходимыми; материалами и средствами. Конкретный режим работы персонала определяется штатным расписанием, которое утверждает Г енеральный директор. Деятельность руководителей отделов, а также других курсовая работа по доходы физических лиц, занимающих менее ответственные должности, регулируется должностными инструкциями.

    Кроме того, на предприятии ведется внутренняя финансовая отчетность, ознакомление с которой позволяет получить более детальное представление о направлениях деятельности, положении и перспективах компании, управление. Однако содержащаяся в ней информация является коммерческой тайной. Для того чтобы получить ясную оценку сил предприятия и ситуации на В качестве силы рассматривается то, что компания делает очень хорошо, либо характеристика, предоставляющая фирме важное преимущество над конкурентами.

    Слабая сторона - то, что компания делает не очень хорошо в сравнении с конкурентамиили условия, создающие недостатки. Таким образом, формируется 4 списка, - которые затем удобно расположить в виде матрицы таблица 2. Н ея сны е стратеги и 2. М алы е затраты н а реклам у П отен ц и ал ьн ы е в озм ож н ости П отенциальн ы е угр озы 1. В х о д к он к урен тов с н и зк оц ен овы м и при влек ательны х ры нках продуктам и 4. П оявлен и е си л ьн ы х к онкурентов п р одаж После построения матрицы SWOT-анализа проанализируем сильные и слабые стороны, угрозы и возможности внешней среды.

    На пересечении строки и столбца ставится экспертная оценка значимости данного сочетания угроз и сильных сторон, возможностей и сильных сторон и прочее. Если угроза значима для сильных или слабых сторон предприятия, то оценка значимости такого сочетания будет высокой.

    Шкала оценок значимости факторов: очень сильная зависимость - 5 баллов; сильная - 4 балла Представим эти данные в виде матрицы, которая приведена в таблице 3.

    Управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа 8253135

    Таблица 3 - Экспертная оценка сильных и слабых сторон, угроз и возможностей внешней среды баллы С ильны е стор он ы С л абы е стор он ы С ум м арная о ц ен к а В о зм о ж н о ст и з. Такой анализ позволяет, исходя из состояния внешней среды, определить, насколько существенны сильные стороны и слабые, а также насколько важны угрозы и возможности, исходя из состояния внутренней среды.

    Количественная оценка сильных и слабых сторон позволяет расставить приоритеты и на основе этих приоритетов распределять ресурсы между различными проблемами.

    Управление трудовыми конфликтами

    управление трудовыми конфликтами в организации дипломная работа Обеспеченность предприятия кадрами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий.

    Качественную структуру трудовых ресурсов можно оценить, используя группировки работников по таким признакам, как пол, возраст, стаж работы на предприятии, образование, КУ уровень квалификация и др. В году численность трудовых ресурсов увеличилась на 6 человек.

    Это произошло в результате роста численности рабочих на 6 человек, количество руководителей и служащих за год не изменилось. К атегория п ер сонал а го д го д го д О тк л он ен и е к О тклон ен ие к В сего кадров, в том ч и сл е в возрасте: - м о л о ж е 2 0 лет от д о 4 0 лет от 41 д о 5 0 лет старш е 5 0 л ет Анализируя таблицу можно сказать, что на предприятии увеличилось в году по сравнению с годом на 10 человек, а по сравнению.

    Качественный состав кадров анализируется путем изучения данных распределения работников по полу, возрасту, стажу, профессии, тарифным разрядам. На предприятии трудилось в году 40 человек с высшим образованием.